Conocemos como movilidad funcional a la facultad del empresario de asignar a su plantilla funciones o tareas diferentes a las que corresponden a su puesto de trabajo. Evidentemente, la movilidad funcional es perfectamente legal.

Se enmarca en el derecho de libertad de empresa, reconocido en al propia Constitución. Además, supone una facultad básica del poder de dirección del empresario, que debe retener el control de la empresa para organizar sus recursos del modo más efectivo posible.

La movilidad funcional entra dentro de lo que llamamos ius variandi, que no es más que el poder del empresario para modificar el contenido de las relaciones laborales que de él dependen.

¿Qué es la movilidad funcional?

La movilidad funcional es la asignación a la persona trabajadora, por parte de la empresa, de unas funciones o tareas diferentes para las que fue contratada.

Este tipo de movilidad viene regulado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que el cambio de funciones se hará efectiva según:

Por tanto, es una decisión unilateral por parte del empleador. Pero tiene unos límites y para explicar estos límites tenemos que explicar los dos tipos de movilidad:

¿Existen límites en la movilidad funcional horizontal?

Aquí no existen límites, excepto la dignidad del trabajador. Pero como ya dijimos al principio, a la hora de ordenar la movilidad funcional deben tenerse en cuenta sus estudios o titulación académica.

También hay que respetar el principio de buena fe y no tener un ánimo de ir en contra de la persona trabajadora. Si la empresa se excediera en el ejercicio de esta facultad, podría presentarse una demanda de modificación sustancial de las condiciones laborales.

¿Existen límites a la movilidad funcional vertical?

Esta forma de movilidad funcional  debe realizarse siempre dentro de unas razones técnicas y organizativas que justifiquen el cambio. Aquí podemos distinguir:

  1. Movilidad funcional vertical ascendente: la persona trabajadora realiza las funciones de un grupo profesional superior al que tenía.
  2. Movilidad funcional vertical descendente: la persona trabajadora realiza las funciones de un grupo profesional inferior al que venía ejerciendo.

¿Qué razones justifican la movilidad vertical?

Este tipo de movilidad solo puede realizarse unilateralmente si se cumplen tres requisitos:

Si la empresa no cumple estas condiciones no se podrá realizar la movilidad vertical de modo unilateral. Dicho de otro modo, siempre se puede cambiar las funciones de la persona trabajadora previo acuerdo.

¿Qué ocurre si se sobrepasa el tiempo de realización de funciones?

En estos casos el trabajador o trabajadora puede solicitar un ascenso en su categoría, siempre respetando el sistema de ascensos. Además de reclamar el ascenso, la persona trabajadora podrá solicitar el aumento en su sueldo.

¿Qué ocurre con el salario durante el tiempo de movilidad?

En general, el salario no se ve alterado durante el tiempo de movilidad. Sin embargo, en el caso de la movilidad vertical ascendente, se deberá incrementar el salario, ya que la persona afectada está excediéndose en sus funciones para realizar unas de carácter superior.

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una parte proporcional de las funciones que actualmente realiza.

¿Se puede proceder a un despido si no se realizan bien las nuevas funciones?

No. Evidentemente no se puede despedir a la persona afectada por una falta de adaptación a las nuevas funciones o por ineptitud. Tal conducta se consideraría de mala fe por parte de la empresa, lo que permitiría impugnar el despido y que se declarara su improcedencia e incluso su nulidad.

En estos casos (y siempre que la persona afectada por la movilidad funcional no esté de acuerdo con sus nuevas funciones) convendrá solicitar la asistencia de un laboralista con experiencia. Puedes hacerlo a través de nuestro formulario.

La jornada de trabajo es el tiempo que pasa la persona trabajadora prestando sus servicios. Se determina de forma negociada, aunque se somete a unos límites legales.

Este es el concepto fundamental en torno al tiempo de trabajo, que también se relaciona con los descansos y vacaciones. Por eso hemos considerado importante dedicar un artículo a la jornada laboral.

¿Qué es la jornada de trabajo?

La jornada laboral es el tiempo que cada trabajador o trabajadora dedica a la realización de su trabajo del trabajo. Se cuenta por el número de horas que se tiene que desempeñar su actividad laboral dentro del tiempo que se trate: por días, por semanas o años.

Hay que diferenciar dos tipos de jornadas:

Jornada ordinaria

Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena. La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o en los mismos contratos de trabajo, respetando:

Jornadas Especiales: la distribución irregular de la jornada de trabajo

Son las que se difieren a lo habitual de lunas a viernes 8 horas, de modo que unas semanas se puede trabajar menos horas y otras más. Pero el cómputo final de horas no puede sobrepasar el máximo establecido.

Se deben regular bien por convenio colectivo o mediante el contrato de trabajo. Sin embargo, en ausencia de un pacto concreto la empresa podrá distribuir irregularmente el 10 % de la jornada de trabajo a lo largo del año.

Por último, cabe destacar que en caso de distribución irregular de la jornada de trabajo, las diferencias con la jornada ordinaria deberán corregirse:

  1. Conforme a lo pactado entre empresa y trabajador.
  2. En su defecto, conforme a lo pactado por negociación colectiva o con los representantes de los trabajadores.
  3. Y, en su defecto, dentro del plazo de 12 meses desde que se produzca la distribución irregular de la jornada.

¿Cómo se computa la jornada laboral?

La jornada de trabajo comienza a contarse en el momento en que el empleado o empleada está en su puesto de trabajo. Del mismo modo, terminará de contar en el instante en que lo abandone. Por tanto, en principio no se pueden incluir desplazamientos dentro de la jornada de trabajo.

¿Puedo modificar mi jornada de trabajo?

Sí. Para poder hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral, todas las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de:

Los únicos límites a este derecho son:

¿Cómo se solicita la modificación de jornada?

En principio, el procedimiento para solicitar una modificación de jornada se determina mediante negociación colectiva. Si todavía no se ha pactado un proceso, la empresa y la persona trabajadora dispondrán de un plazo de 30 días para negociar.

Este proceso subsidiario se tramitará del siguiente modo:

  1. En primer lugar, la persona trabajadora definirá el tipo de modificación que solicita.
  2. Posteriormente la empresa valorará su propuesta, pudiendo aceptarla o proponer una alternativa. Por supuesto, la alternativa deberá respetar las necesidades de la persona trabajadora. También podrá negarse a aceptar la propuesta, explicando las razones objetivas por las que se opone.
  3. Si se llega a un acuerdo, la nueva jornada se regirá por lo pactado. En caso de desaparecer la causa que motivó la solicitud, la persona trabajadora podría solicitar la recuperación de su jornada inicial, aunque no haya terminado el plazo pactado.
  4. A falta de acuerdo, la persona trabajadora podrá presentar una demanda en sede social. Para ello necesitará la ayuda de un buen laboralista, con experiencia en defender derechos de conciliación (modificación o reducción de jornada, excedencia voluntaria o por cuidado de hijos...).

¿Hasta cuándo puedo modificar mi jornada con fines de conciliación?

Según el Estatuto de los Trabajadores, este tipo de modificaciones se pueden solicitar por los trabajadores con hijos hasta que estos cumplan los 12 años. Pero la jurisprudencia es cada vez más abierta en este sentido, así que si te deniegan la modificación deberías contactar con un abogado para que te ayude a llevarla a cabo.

¿Qué tipos de jornadas de trabajo existen?

Hay dos tipos de jornadas laborales cuyo régimen difiere del ordinario. Nos referimos a:

Veamos las particularidades de cada una de estas formas de jornada de trabajo.

Jornada nocturna

Es la que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se considera trabajador nocturno al que realiza habitualmente tres o más horas de la jornada diaria en este horario. También a aquel que pueda realizar un tercio de su jornada anual entre las 22.00 y las 6.00.

Implica ciertas medidas de protección. Por ejemplo:

Jornada a turnos

En este tipo de jornadas laborales los trabajadores van rotando para los mismos puestos de trabajo pero a horas diferentes y diferentes días o semanas. También supone la introducción de ciertas medidas de protección:

Descansos

Los descansos determinan el tiempo que debe transcurrir entre una jornada de trabajo y la siguiente. Existen diferentes tipos de descansos:

  1. Descanso dentro de la jornada laboral. Cuando la jornada diaria supera las seis horas se debe tener un descanso dentro de la misma jornada de 15 minutos. Este tiempo solo se considerará trabajado si así se ha pactado en el convenio o contrato de trabajo.
    1. En el caso de trabajadores o trabajadoras menores de edad, el descanso será al menos de 30 minutos. Además, resultará procedente siempre que la jornada laboral exija la prestación de servicios durante al menos 4 horas seguidas.
  2. Descanso diario. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe transcurrir un mínimo de 12 horas.
  3. Descanso semanal: los o las empleadas tienen derecho a un descanso mínimo de día y medio ininterrumpido. Normalmente tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
  4. Descanso entre jornadas: entre una jornada laboral y otra debe pasar como mínimo 12 horas. 

Horas extraordinarias

Son las horas que sobrepasan el horario habitual de cada jornada diaria. Conforme a la negociación colectiva o contrato individual, pueden compensarse por tiempo de descaso o retribuirse. En el segundo caso su retribución no puede ser inferior a la de la jornada ordinaria.

Son de dos tipos:

Es ilegal realizar más de 80 horas extraordinarias al año, salvo que se trate de fuerza mayor. Por supuesto, en los contratos a tiempo parcial este tope deberá reducirse proporcionalmente. No computan a efectos de este máximo aquellas que hayan sido compensadas por tiempo de descanso.

¿Cómo se controla la jornada de trabajo?

Desde la entrada en vigor del RD 8/2019, la empresa está obligada a llevar un control de la jornada de trabajo. Este registro será diario e incluirá las horas de entrada y salida.

La forma material de llevar el control de jornada depende de la negociación colectiva. Así, la empresa solo está obligada:

Cobrar el salario es el principal derecho de las personas trabajadoras. Esta es la contraprestación que reciben a cambio de brindar sus servicios a la empresa.

Nuestro ordenamiento jurídico define un concepto amplio de salario. Así, se considera salario:

De modo que los elementos definitorios del salario son la retribución de los servicios prestados por cuenta ajena. Cabe destacar que este concepto debe verse libre de toda discriminación.

De lo contrario cabría presentar una reclamación laboral. Así que lo mejor en estos casos es contactar con un abogado laboralista.

Por otro lado, el salario debe abonarse puntual e íntegramente. En caso contrario también se puede presentar una reclamación de cantidad laboral.

Vistos los elementos básicos sobre esta cuestión, vamos a entrar a explicar qué se considera salario. También veremos algunos de sus componentes, diferenciando entre el sueldo neto y el sueldo bruto.

¿Qué es el salario?

El sueldo o salario es la retribución que percibe el trabajador o trabajadora a cambio de sus horas de trabajo (y descanso) más todos los complementos. Estos pueden ser personales o depender de resultados o del propio puesto de trabajo.

Además, en este concepto se incluyen las horas extraordinarias, así como las dos pagas extras anuales y, en su caso, los salarios de tramitación.

¿De qué se compone mi sueldo?

A la hora de analizar el sueldo podemos diferenciar varios conceptos:

  1. Salario base. Corresponde al servicio prestado. Puede medirse por unidades de tiempo o de obra. En ningún caso será inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
    Además, el salario base tiene que respetar en todo momento lo establecido en el convenio colectivo y el contrato de trabajo.
  2. Complementos salariales. Se añaden al salario base y retribuyen circunstancias del puesto o la persona trabajadora. En algunos casos son consolidables (por ejemplo, los vinculados al puesto de trabajo), mientras que en otras ocasiones dependen de las circunstancias de cada momento. Incluyen:
    1. Condiciones personales de la persona trabajadora.
    2. Resultados o servicios prestados.
    3. Situación de la empresa y resultados.
  3. Pagas extras. Su cantidad y el momento de su pago dependen del convenio colectivo o el acuerdo con la empresa. Aunque deben de ser dos año (generalmente en junio y Navidad) pueden prorratearse mensualmente.

Ejemplos de complementos salariales

Los complementos salariales más frecuentes son:

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

Se trata de la cuantía mínima el trabajador percibirá en 14 pagas sin discriminación de sexo, edad, profesión, antigüedad, tipo de contrato, etc. Viene establecido por ley y lo fija cada año el Gobierno. Para ello tiene en cuenta:

En este momento el Salario Mínimo Interprofesional asciende a 900 euros mensuales. Nadie puede cobrar por debajo de este umbral. Además, resulta inembargable (art. 27.2 ET), por lo que no puede ser ejecutado por sentencia judicial.

Si la empresa no respeta el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) la persona trabajadora podrá presentar una demanda de reclamación de cantidad. Así, tendrá derecho a exigir la diferencia entre las cantidades que cobra realmente y el SMI.

¿Cómo se paga el sueldo?

La forma de pago del sueldo depende del acuerdo que tengan el empresario y la persona trabajadora. Sin embargo, la liquidación y pago de retibuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.

Los sistemas de cobro más frecuentes son:

¿Y si cobro a comisión?

En este caso también se puede pactar lo conveniente entre la empresa y su plantilla. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores incluye una regulación subsidiaria.

En este caso, el derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio. Pero a falta de acuerdo, el sueldo íntegro se liquidará y abonará al final del año natural.

Por supuesto, la persona trabajadora o sus representantes pueden pedir comunicaciones referentes a los devengos, para controlar que la empresa está llevando una contabilidad adecuada.

¿Y si no me pagan a tiempo?

Ya hemos indicado que las retribuciones periódicas no pueden demorarse más de un mes. En este caso, el salario comenzará a devengar intereses moratorios, que equivalen al 10 % de la deuda salarial total.

¿Y si no puedo realizar mi trabajo por culpa de la empresa, conservo mi derecho al salario?

Sí. Cuando no puedas prestar tus servicios por cuenta ajena por culpa de la empresa seguirás devengando tu salario.

¿Qué diferencia existe entre sueldo bruto y sueldo neto?

El sueldo neto es la cantidad de dinero que percibe el trabajador o trabajadora. Es decir, el dinero que recibe en su cuenta o en mano una vez descontados los impuestos y las cotizaciones a la Seguridad Social.

Por tanto, el sueldo bruto es la cantidad total, antes de que se apliquen esas retenciones e impuestos.

¿Qué partidas no se consideran salariales?

No se consideran partidas salariales:

¿Cómo puedo reclamar el salario si no me pagan?

Para reclamar tus salarios impagados dispones del plazo de un mes desde que se debieron abonar. Primero tendrás que presentar una papeleta de conciliación frente al SMAC. Posteriormente, si no llegáis a un acuerdo, podrás presentar una demanda laboral.

Recuerda que tendrás que reclamar también los intereses del 10 % por impagos. Además, el impago reiterado de impagos te da derecho a resolver la relación laboral por incumplimiento del empresario.

Garantías salariales

Los créditos salariales se consideran privilegiados. Esto significa que en caso de insolvencia del empresario tendrás más posibilidades de cobro que otros acreedores.

La clasificación profesional es el conjunto de categorías, grupos y niveles profesionales presentes en una empresa. Este concepto, muy relacionado con la promoción en el trabajo, es el organigrama de la empresa.

Decimos que clasificación profesional y promoción en el trabajo están relacionadas porque el organigrama empresarial organiza jerárquicamente los diferentes puestos de trabajo. Por tanto, el ascenso en este esquema supone un cambio de categoría y una promoción en derechos laborales.

Ambos conceptos se regulan, respectivamente, en los artículos 22 y 23 del Estatuto de los Trabajadores. Entremos a analizarlos.

¿Qué es el sistema de clasificación profesional?

El sistema de clasificación profesional se regula en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores. Este lo define como una estructura de grupos profesionales, definida mediante la negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Toda la plantilla quedará integrada en este sistema de clasificación profesional.

¿Qué son los grupos profesionales?

Como ves, es imposible saber en qué consiste el sistema de clasificación profesional sin conocer el concepto de grupo profesional. Así, se denomina grupo profesional a un conjunto de puestos de trabajo que requieren las mismas aptitudes profesionales, titulaciones y funciones generales.

Cada grupo profesional debe tener unas tareas, funciones, especialidades y responsabilidades previa y claramente definidas. Además, a cada uno de estos grupos se le asignará un nivel retributivo, que en ningún caso puede discriminar el salario de hombres y mujeres.

La asignación de cada trabajador a un grupo profesional se realiza mediante acuerdo con el empresario.

*Como inciso podemos establecer que en algunos textos nos podemos encontrar la palabra categoría profesional. Pero este concepto dejó de existir con la reforma del 2012 y se trataba de un concepto que aparecía reflejado en los contratos de trabajo y clasificaba al trabajador basándose en la titulación. Además, establecía el porcentaje de cotización a la Seguridad Social

¿Qué son los niveles retributivos?

¿Qué es la promoción profesional?

Todas las personas trabajadoras tienen una serie de derechos asociados a la promoción profesional, entendida como el salto a un mejor grupo profesional. Tales derechos incluyen:

Estos derechos deben negociarse colectivamente. Además, si la persona trabajadora tiene una antigüedad mínima de un año tendrá derecho a permisos retribuidos de 20 horas anuales acumulables para realizar formación profesional.

Derecho a la promoción económica

Los derechos de promoción profesional también se relacionan con el derecho a la promoción económica. Básicamente se trata de una mejora paulatina del salario.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la negociación colectiva o el contrato individual deben referirse al sistema de promoción adquirida, al margen del sistema de derechos adquiridos.

Derecho a ascensos

Los ascensos suponen el paso de un grupo profesional al siguiente. Se rigen conforme a la negociación colectiva y los acuerdos individuales.

En todo caso, el ascenso dependerá de factores como:

Es importante que los sistemas de promoción profesional y ascensos estén libres de criterios discriminatorios. Además, la ley permite la introducción de medidas de acción positiva para corregir las situaciones de discriminación existentes. Para ello conviene regularlos en un plan de igualdad o un sistema de compliance.

Por regla general la edad mínima para trabajar es previa a la adquisición de la plena personalidad jurídica. Es decir, aunque los menores de edad no pueden desarrollar ciertos actos jurídicos por sí mismos, lo cierto es que sí pueden firmar contratos de trabajo válidamente.

En general, la edad mínima para trabajar en España son los 16 años. Pese a ello, existen algunas excepciones. De modo que vamos a analizar la cuestión.

¿Cuál es la edad mínima para trabajar en España?

Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 6), se prohíbe trabajar a los menores de 16 años.

Además, los trabajadores menores de edad tendrán ciertas restricciones:

Ahora bien tenemos que diferenciar dos tipos de mayores de 16 años:

  1. Mayor de 16 años emancipado, es decir, vive de forma independiente y no necesita el consentimiento de sus padres o tutores legales. De hecho, no le resultarán de aplicación las limitaciones propias de los menores trabajadores.
  2. Mayor de 16 años no emancipado, pueden trabajar siempre y cuando lo autoricen los progenitores.

¿Se puede trabajar antes de los 16 años?

En realidad, existe una excepción a la regla. Los menores de 16 años podrán trabajar en espectáculos públicos, siempre y cuando este tipo de acciones no suponga un peligro para:

Para poder realizar estos tipos de trabajos excepcionales se necesitará de un permiso concedido por la autoridad laboral. Se realizará por escrito y para actuaciones determinadas.

Esta autorización se tiene que solicitar por los representantes legales del menor, acompañado del consentimiento de este o esta menor, si tuviera juicio para ello.

¿Los menores de 18 y mayores de 16 pueden trabajar en cualquier lugar?

No. Como hemos visto, salvo que estén emancipados estarán sometidos a las siguientes limitaciones:

¿Pueden emprender los menores de edad?

Curiosamente, aunque la edad mínima para trabajar en España no sean los 18 años, este sí es el umbral para poder ser autónomo. Así, el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos queda vedado para los menores de edad.

Por lo tanto, la edad mínima para emprender en nuestro país es de 18 años, no pudiendo realizar actividades económicas o empresariales los menores.

Esto es problemático, por ejemplo, en los casos en que el menor hereda una empresa familiar. Aunque podrá realizar algunas funciones de gestión y administración, lo más razonable será poner a un administrador.

En estos casos conviene consultar con un abogado societario o laboralista para que nos asesore sobre la figura jurídica que mejor encaje con la situación concreta.

 ¿Qué ocurre si el empresario o empresaria no cumple con todas las obligaciones?

En estos casos nos podríamos encontrar ante una infracción en materia laboral. Su descubrimiento por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dará pie a la apertura de un expediente sancionador, conforme a la LISOS.

Si necesitas un abogado para defenderte de este tipo de expedientes o para regular el trabajo de un menor de edad, puedes encontrarlo a través de nuestro formulario.

Muchas personas trabajadoras piensan que no las pueden despedir estando de baja. Esto no es más que una leyenda urbana, ya que el Derecho reconoce numerosas ocasiones en que el despido durante la baja será procedente.

Por eso hemos considerado interesante aclarar la cuestión explicando en qué casos te pueden despedir estando de baja y cuáles serán tus derechos ante cada escenario. Recuerda que en estas ocasiones siempre puedes contactar con un abogado laboralista para que te ayude a defender tus derechos.

Sí te pueden despedir estando de baja

La situación de baja no es un impedimento para que se produzca el despido. Ahora bien, la empresa tiene que justificar el despido debidamente.

En estos casos, la forma de despido más común es el despido objetivo. Se trata de un despido por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Y es que el despido disciplinario (despido por ineptitud, falta de adaptación o mal comportamiento) es muy difícil de justificar si el empleado está de baja. Para ello se debe haber cometido la infracción laboral antes de causar la baja.

También puede ocurrir que se trate de una baja indebida. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se finge la causa de la baja (como una enfermedad) y cuando se realizan actividades que no le corresponden debido a su situación de salud.

Por ejemplo, si la baja se debe a unas lesiones en las piernas y la empresa descubre al trabajador saliendo a realizar deporte podrá despedirlo disciplinariamente.

¿Qué ocurre si no existe justificación para el despido?

Si el empleado o empleada considera que el despido durante su baja no está debidamente justificado podrá impugnarlo. En este escenario pueden ocurrir las siguientes situaciones:

¿Cómo evitar que me puedan despedir estando de baja?

En realidad, la libertad de empresa habilita al empresario para que te pueda despedir estando de baja. Sin embargo, el Derecho Laboral establece algunos supuestos en que este tipo de despidos será inválido o más complejo. Por ejemplo:

¿Y si me despiden durante la baja en un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, se puede finalizar la relación laboral si ha finalizado el motivo por el que se contrató o el tiempo para que se contrató, aun encontrándose de baja.

¿Qué ocurre con el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas?

El pasado 19 de febrero entró en vigor el Real Decreto-ley 4/2020 por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

Este tipo de despido ha sido avalado por el Tribunal Constitucional, pero el Gobierno derogó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. De modo si antes existían cinco subtipos de despido objetivo individual (ineptitud, causas económicas, técnicas, etc), ahora tenemos solo cuatro.

Decir como dato que este precepto no seguía los pasos de la Directiva 2000/1978/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo sólo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad.

Conclusión: te pueden despedir estando de baja

En conclusión, te pueden despedir estando de baja. Sin embargo existen muchas situaciones que dificultarán la decisión extintiva. A fin de cuentas, si el despido no está justificado en causas ajenas a la baja laboral siempre se podrá alegar que es discriminatorio.

Por tanto, en caso de que te despidan durante tu baja te recomendamos que contactes con un abogado laboralista. Él te indicará cómo actuar ante la decisión extintiva del empresario.

La reducción de jornada permite a la persona trabajadora flexibilizar su horario de trabajo para atender cuestiones personales. Normalmente se utiliza como medida de conciliación de la vida laboral y familiar.

Este derecho se regula en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que detalla los supuestos relativos a la atención de familiares. Pero debemos destacar otra norma, el RD 6/2019, que introdujo importantes medidas en materia de igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la educación.

Desde que se aprobó esta norma también es posible solicitar una modificación (que no reducción) de jornada siempre que se solicite la misma con 15 días de antelación a la fecha de efectos. Esta medida, conocida como “horario a la carta”, ha incrementado los derechos de las personas trabajadoras en materia de conciliación.

Cómo funciona la reducción de jornada

Todo trabajador tiene derecho a una reducción de su jornada laboral siempre y cuando cumpla con unos supuestos o situaciones que veremos más adelante. Su regulación se encuentra dentro del artículo 37 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores.  

La reducción de jornada es un derecho que tiene como objetivo cubrir las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y también actúa como garante ante un posible despido improcedente.

¿Cuáles son los supuestos o situaciones contempladas en la norma?

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula como supuestos que permiten la solicitud de reducción de jornada:

  1. Cuidado de hijos. Para que se dé este supuesto el menor tiene que ser menor y en principio solo se podrá solicitar hasta que cumpla los 12 años de edad. Sin embargo, existe jurisprudencia que admite la modificación de la jornada siempre que el menor necesite atención.
  2. Cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Se trata de padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tanto del trabajador como de su cónyuge.
    Aquí la edad no es un requisito. Lo único necesario es que la persona necesitada de atención guarde el vínculo de parentesco con la trabajadora y no desarrolle actividades laborales, económicas o profesionales. Además, no tiene que tener reconocido ningún tipo de invalidez.
  3. Por encontrarse en una guarda legal de una persona con discapacidad. En este caso el requisito de la persona cuidada, es el mismo: que no preste servicios tanto por cuenta propia como por cuenta ajena.
  4.  Por cuidados de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por una enfermedad grave o cáncer. Este caso conlleva un ingreso hospitalario de larga duración y un cuidado continuo y permanente. Por tanto, requiere la acreditación del Servicio de Salud.

¿La reducción de jornada afecta al sueldo?

Sí. El salario de la persona trabajadora se reducirá proporcionalmente al número de horas en que haya reducido su horario laboral. Esta minoración no solo va a afectar al salario base, sino también en los complementos y pagas extraordinarias.

 ¿Qué proporción de la jornada puede reducir?

Hay que reducir la jornada diaria entre un octavo y la mitad de su duración total. Pero la reducción tiene algunos aspectos diferenciados según la situación.

Por ejemplo, el cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave permitirá una reducción mínima de la mitad de la jornada. Además, en estos casos se puede solicitar la correspondiente prestación de la seguridad social.

¿Cómo se solicita una reducción de jornada?

Para adaptar su horario de trabajo, la persona trabajadora deberá presentar una solicitud de reducción de jornada por escrito. La empresa deberá negociar las condiciones, comunicar el cambio a la Seguridad Social y reducir el salario en proporción.

Si la empresa denegara la reducción de jornada, el trabajador o trabajadora podrá presentar una demanda. Para ello debería asistirse de un abogado laboralista con experiencia en este tipo de reclamaciones.

La modificación de jornada tras el RD 6/2019

Desde que se aprobó el RD 6/2019,cualquier persona trabajadora puede solicitar una modificación de su jornada con un preaviso mínimo de 15 días, salvo que el convenio aplique uno superior.

Tendrá derecho a concretar sus horarios y determinar el período durante el cual se aplicará la adaptación de jornada. Eso sí, deberá introducir todas estas cuestiones en su solicitud de modificación de jornada.

Nótese que no hablamos de la reducción causal del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso se trata de una modificación de los horarios, por lo que la persona trabajadora deberá prestar servicio durante el mismo número de horas a la semana. Por tanto, también conservará su salario íntegro.

¿Puede la empresa denegarme la modificación de jornada?

Como decimos, la empresa no puede denegar la reducción de jornada. Si lo hiciera, la persona trabajadora podría presentar una demanda en plazo de 20 días hábiles.

Lo que sí podría hacer la empresa es oponerse al horario propuesto por la persona solicitante. En este caso tendrá que ofrecer una alternativa, que en caso de no ser aceptada podría llevarse ante los tribunales.

¿Cuáles son los efectos de una reducción del horario de trabajo?

Los efectos principales de la modificación de jornada son:

Pero, además de estos efectos evidentes, la reducción de jornada otorga cierta protección a la persona trabajadora. Recordemos que la garantía de indemnidad impide a la empresa tomar represalias cuando sus empleados reivindican sus derechos laborales.

Por tanto, el despido a una persona en reducción de jornada podría considerarse nulo por atentar contra el derecho de reducción de jornada.

Al margen de los efectos laborales, la modificación de jornada también tiene efectos a nivel de protección social. Y es que el tiempo cotizado también se verá reducido salvo:

¿Cómo puedo calcular la reducción de jornada?

En breves pondremos a tu disposición una calculadora de reducción de jornada, para que sepas qué salario se te quedará después de modificar tu horario de trabajo.

La baja voluntaria permite a las personas trabajadoras dejar su empleo de forma unilateral. Por eso se conoce también como renuncia o dimisión. 

Los empleados deben saber que siempre tienen derecho a solicitar la baja voluntaria. De hecho, ni siquiera deben justificar su decisión.

Es cierto que deberían cumplir con un preaviso, pues en caso contrario podrían ser penalizados. Además, los contratos pueden incluir ciertas cláusulas relacionadas con la no concurrencia, que limitarán sus derechos una vez solicitada la baja voluntaria.

Es importante señalar que la baja voluntaria no otorga al trabajador la situación legal de desempleo. Por tanto, quien dimite de su puesto de trabajo no puede solicitar el paro posteriormente.

También es importante saber que la persona trabajadora no debería solicitar la baja voluntaria en situaciones en las que procedería el despido. Por ejemplo:

En estos casos, contemplados en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conviene contratar a un laboralista y presentar una demanda por despido. De lo contrario, el empleado podría perder su derecho a paro y a la indemnización por despido.

¿Qué es la baja voluntaria?

La baja voluntaria se da cuando el trabajador o trabajadora rompe la relación laboral de manera unilateral, sin necesidad de justificarse. Siempre tiene que ser una decisión que procede de la persona trabajadora y no una incitación del empresario.

Aunque se realice una dimisión unilateral, se tiene derecho a cobrar el finiquito. Por supuesto, este no incluirá las indemnizaciones por despido, ya que la baja voluntaria no depende del empresario.

¿Cómo se tiene que formalizar esa baja voluntaria?

La dimisión debe realizarse por escrito para evitar problemas posteriores. Estos documentos se conocen como cartas de renuncia, y es importante que plasmen la fecha de efectos para calcular el finiquito y controlar el cumplimiento del plazo de preaviso.

¿Qué preaviso se tiene que cumplir?

Normalmente se establece un plazo de preaviso de 15 días naturales entre la entrega de la carta de renuncia y su fecha de efectos. Sin embargo, este plazo puede ser superado por otro que se establezca en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo, o de forma voluntaria.

Ten en cuenta que si incumples el preaviso, la empresa podrá exigirte que le pagues un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por ejemplo, si dejas repentinamente tu puesto de trabajo la empresa tendrá derecho a cobrarte 15 días de salario.

En estos casos podría darse un finiquito negativo. Es decir, si tras liquidar las deudas salariales le debes más dinero a la empresa que esta a ti, tendrás que abonarlo en los términos convenidos.

¿Y si estoy en período de pruebas?

En el caso del período de pruebas, no es necesario respetar preaviso alguno para cursar la baja voluntaria. En cualquier caso, tendrás que notificarlo a la empresa para que considere que no se ha superado el período de pruebas.

¿Y si me arrepiento?

En principio, la empresa está obligada a dejar sin efectos la baja voluntaria si te retractas antes de que produzca efectos. Esto incluye los perjuicios a la empresa.

Por ejemplo, si ha tenido que contratar a un sustituto o ha reorganizado la plantilla o la organización porque sabe que te marchas, la empresa tendría derecho a no readmitirte.

Si te echas atrás antes de la fecha de efectos consignada en la carta de baja y la empresa no te readmite, deberías contratar a un laboralista para presentar una demanda por despido.

¿Qué incluye el finiquito por baja voluntaria?

El finiquito debe de contener todas las cantidades que la empresa le deba a sus empleados hasta el último día de prestación de servicios Destacan:

¿Se tiene derecho al desempleo tras la renuncia?

Cuando una persona trabajadora abandona voluntariamente su puesto de trabajo no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo, ya que no entra en situación legal de desempleo.

La prestación por desempleo se reserva para las personas que, queriendo trabajar y estando capacitados para ello, no lo hacen por carecer de un empleo. De modo que se puede solicitar tras cualquier despido, pero en ningún caso después de la baja voluntaria.

¿Cómo hacer una carta de renuncia o baja voluntaria?

 A la hora de redactar una carta de renuncia voluntaria debemos identificar en un documento a la empresa y a nosotros mismos. Señalaremos tanto la fecha en que remitimos la carta como su fecha de efectos.

Lo mejor es indicar que la diferencia entre esas fechas es suficiente para cumplir con el período de preaviso. Y, por cordialidad, nunca está de más agradecer el tiempo trabajado juntos y despedirse amablemente.

No es necesario justificar el motivo de la baja voluntaria, aunque podría hacerse. Lo que sí es muy importante es solicitar un recibo y el finiquito. Al disponer de estos documentos evitaremos problemas legales que puedan surgir en el futuro.

La excedencia por cuidado de familiares y la excedencia por cuidado de hijos nos permiten suspender temporalmente nuestro contrato de trabajo para atender al cuidado de nuestros parientes cercanos. Se trata de un derecho laboral, que protege al círculo familiar próximo (hasta segundo grado).

En principio tiene una duración máxima de dos años, ampliables mediante negociación colectiva. Entre sus ventajas incluye los siguientes derechos:

Analicemos en detalle cómo funciona la excedencia por cuidado de familiares, cómo solicitarla y cuáles son los derechos de la persona trabajadora ante su finalización.

¿Qué es la excedencia por cuidado de familiares?

El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la excedencia, que es el derecho de toda persona trabajadora a suspender tanto su trabajo como su sueldo. Esta tiene dos modalidades:

Este artículo regula otras dos formas de suspensión del contrato laboral, que combinan elementos de las dos formas de excedencia ya mencionadas. Se trata de la excedencia para atender al cuidado de hijo y de la excedencia por cuidado de familiares.

Decimos que reúnen elementos de las suspensiones forzosas y voluntarias porque, aunque su objetivo sea cubrir necesidades personales y familiares, es necesario que concurran las causas establecidas en el ET para poder concederlas.

¿Cuánto dura la excedencia por cuidado de familiares?

No existe un periodo mínimo, pero sí uno máximo de dos años salvo que se pacte otro mayor.

¿Qué familiares están incluidos?

Los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos) o afinidad (cónyuge, suegros, yernos o nueras).

Es necesario que debido a su edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos o sí mismas ni estén ejerciendo una actividad retribuida.

¿Cuánto dura la excedencia por cuidado de hijos?

En el caso de la excedencia por cuidado de hijos la duración es de tres años. Este plazo computará desde la fecha de adopción, nacimiento o resolución judicial que nombre como tutor legal.

Nótese que la excedencia por cuidado de hijos se puede solicitar para atender las necesidades de los menores. No existe debate en torno a si ampara a los menores de 3 años, pero cuando el niño o niña es mayor, aparecen ciertas dudas interpretativas.

Sin embargo la jurisprudencia ha destacado que no hay problema en solicitar esta excedencia, siempre que el menor requiera de la atención de sus progenitores.

¿Cómo se solicita la excedencia por cuidado de hijos o familiares?

La solicitud de la excedencia por cuidado de hijos o familiares debe realizarse por escrito indicando lo siguiente:

¿Qué ocurre si son pareja, trabajan en la misma empresa y quieren solicitar la excedencia por el mismo familiar?

El empresario podrá limitar el tiempo de ambos, por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

¿Computa la excedencia por cuidado de hijos o familiares con la antigüedad en la empresa?

El periodo de excedencia por cuidado de hijos o familiares será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, que el empresario previamente haya convocado.

En cuanto a la cotización, el empresario debe de dar de baja en la Seguridad Social al trabajador o trabajadora, la situación es asimilada al alta.

¿Y a efectos de jubilación y otras prestaciones?

Sí. Tanto la excedencia por cuidado de hijos como la excedencia por cuidado de familiares cuentan como período cotizado a efectos de:

Sin embargo, el período máximo que se considerará cotizado es de un año.

¿Otorga esta forma de excedencia derecho a la reserva del puesto de trabajo?

Durante el primer año sí. Transcurrido este plazo, la reserva quedará a la espera de que exista un puesto del mismo grupo profesional libre.

El reingreso tras la excedencia por cuidado de familiares se tiene que solicitar con un mínimo de un mes de antelación a la finalización de la excedencia

Cuando la persona trabajadora esté integrada en una familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo:

¿Qué ocurre si el empresario se niega al reingreso?

En este caso se tratará como un despido, teniendo el empresario que accionar los mecanismos propio de un despido, es decir:

La persona trabajadora tendrá la opción de reivindicar su reingreso tras la excedencia por cuidado de familiares presentando una demanda de readmisión o de despido. En cualquier caso, conviene que consulte con un laboralista con experiencia.