Un accidente laboral no es igual a cualquier otro tipo de accidente. Si has sufrido un accidente de trabajo has de saber que este simple hecho otorga un régimen de protección superior para ti.

Es decir, tus derechos son más elevados. Lee este artículo para recabar información sobre el asunto, pero no olvides que esta no podrá sustituir la ayuda de un abogado especializado. Escríbenos y te pondremos en contacto con uno de tu zona.

Qué es un accidente laboral

Lejos de lo que pueda parecer, la definición de accidente de trabajo es extensiva. Es decir, abarca desde toda lesión corporal que el trabajador sufra en el trabajo hasta la enfermedad que contraiga por causa del trabajo si esta no se considera profesional. Incluye también aquellos accidentes que puedan sufrirse de camino al trabajo o los sufridos ejerciendo cargos de carácter sindical.

La Ley General de la Seguridad Social (RD Leg. 8/2015) dice que el accidente de trabajo es una lesión corporal sufrida con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena. Sin embargo, también se puede extender al accidente sufrido por un autónomo como consecuencia directa de su trabajo por cuenta propia.

Los autónomos podrán acceder a las prestaciones relacionadas con accidente de trabajo siempre que hayan mejorado voluntariamente la acción protectora incorporando la cobertura por accidente de trabajo (o las tenga cubiertas de manera obligatoria) y, además, se haya acogido a la cobertura de prestación por incapacidad temporal.

¿Qué casos constituyen un accidente laboral?

Se recoge en el artículo 156 de la LGSS (RD Leg. 8/2015) que son accidentes de trabajo:

Y no solo este último, debemos de indicar que todos los accidentes laborales se presumen. Esta es una presunción iuris tantum. Esto quiere decir que si se dan los casos que acabamos de detallar, se entiende que el accidente es de trabajo. Si hay alguna parte interesada en que no lo sea, será la obligada en probarlo.

¿Qué casos están expresamente excluidos?

No serán considerados accidentes de trabajo aquellos que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, no estando la causa conectada para nada con el trabajo. Sin embargo, no se considerará parte de la excepción casos de insolación, rayos u otros fenómenos naturales similares.

Tampoco se considerarán accidentes de trabajo aquellos que tuviesen lugar por la propia imprudencia intencionada del trabajador. Sin embargo, sí será considerado accidente trabajo si es el caso de una imprudencia profesional consecuencia de un ejercicio habitual de un trabajo o si concurre la culpabilidad civil o criminal de un tercero ya sea el empresario, un compañero de trabajo o alguien ajeno al trabajo.

Derechos del trabajador tras un accidente laboral

Lo más importante de estos derechos en relación al accidente de trabajo es que en este caso las cuantías son superiores a las que corresponderían si estuviésemos ante cualquier otro tipo de accidente o una enfermedad común.

También es importante saber que aunque el trabajador no tenga un contrato firmado ni esté dado de alta en la Seguridad Social, tras un accidente laboral podrá conseguirse alta de pleno derecho. De ahí la importancia de contar con un buen asesoramiento legal.

Además, en el resto de accidentes o enfermedades comunes es necesario acreditar una carrera de cotización para poder acceder a estos derechos. En el accidente de trabajo no será necesario.

Otra diferencia es que la base reguladora por la que se calcula la cuantía de la prestación es más elevada. Será la equivalente a la base de cotización del trabajador en la fecha del accidente de trabajo.

La cuantía de las prestaciones se obtendrá aplicando los porcentajes correspondientes a esta base reguladora. En el caso de accidente de trabajo, se abonará el 75% de la base reguladora el día siguiente al de la baja.

Baja por incapacidad temporal

La baja es el período de tiempo en el que el trabajador recibe asistencia y observación médica.

Si el empresario hubiese incumplido normas de prevención de riesgos laborales, la prestación podrá verse aumentada por el recargo entre un 30% y un 50%.

Pensión por incapacidad permanente

Si la incapacidad surgida del accidente se extiende en el tiempo (más de año y medio) o fuese irreversible, no pudiendo volver a su puesto de trabajo, se le reconocerá al trabajador el derecho a cobrar una pensión por incapacidad permanente.

Indemnización

Los trabajadores que sufren un accidente de trabajo pueden tener derecho a una indemnización, cuya cuantía variará dependiendo de las circunstancias. La indemnización también se podrá exigir por pérdida de la calidad de vida, si durante el tratamiento el trabajador no puede desarrollar sus tareas cotidianas.

Se sumará una cuantía determinada por intervenciones quirúrgicas y tratamientos médicos. Y habrá que añadir una cuantía por las secuelas irreversibles, tanto físicas como psicológicas.

Para valorar todas estas secuelas será necesaria la intervención de un perito médico.

Como has podido comprobar, es relevante que se reconozca la naturaleza laboral cuando sufrimos un accidente de trabajo, ya que los derechos a los que tendremos acceso serán superiores. Si has sufrido un accidente en el trabajo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y un abogado especializado de tu zona te ayudará.

Pasar de enfermedad común a enfermedad profesional puede suponer un incremento considerable en tus derechos. Y es que existe la posibilidad de que cuando el médico reconoció que no podías ir a trabajar te diese un parte de baja por enfermedad común teniendo esta origen profesional.

Por eso existe un procedimiento de revisión, aplicable cuando consideres que tu enfermedad se trata de una profesional. Las enfermedades profesionales no siempre se reconocen desde el primer momento. Pero gracias a este procedimiento se puede lograr que tu situación pase de una enfermedad común a una enfermedad profesional.

Si quieres saber cómo, lee el siguiente artículo. Y si necesitas ayuda, escríbenos para que te pongamos en contacto con abogado de tu zona especializado en enfermedad profesional.

Inicio del procedimiento como enfermedad común

En el momento que no puedes asistir a tu lugar de trabajo por un problema médico, tu facultativo te facilitará un documento que acredita tu incapacidad temporal para desarrollar tu trabajo. Esto es, un parte de baja médica.

A pesar de que las solicitudes deben ir acompañadas de toda la documentación necesaria para poder determinar la contingencia (informes y pruebas médicas), es muy probable de que en este momento no se reconozca la naturaleza profesional de tu enfermedad y simplemente se te facilite tu parte de baja médica por enfermedad común. No te preocupes, llegaremos a que se reconozca la enfermedad profesional.

Primeros pasos para pasar de enfermedad común a enfermedad profesional

El profesional de la mutua encargado de estudiar tu caso podrá considerar entonces que la patología es común y enviarte al Servicio Público de Salud (SPS) para que recibas allí tratamiento. Deberá facilitarte un informe médico que describa tu patología y diagnóstico, así como el tratamiento que te haya indicado y también los motivos que él acredita para considerar tu enfermedad como común.

Emisión del parte de baja médica por el Servicio Público de Salud

El médico del Servicio Público de Salud, tras haber leído el informe de la mutua, podrá corroborar lo ahí descrito. Emitirá entonces el parte de baja por enfermedad común.

Si este es el caso, podrás reclamar alegando que consideras que la contingencia es profesional. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) resolverá.

Por otro lado, el médico del Servicio Público de Salud podrá discrepar con lo expresado por el facultativo de la mutua.

Solicitud de informes por parte del INSS

El INSS deberá comunicar al SPS competente y a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social el inicio del procedimiento. Habrá un plazo improrrogable de cuatro días hábiles para aportar antecedentes del caso e informen sobre sus consideraciones acerca del proceso patológico y sus motivos.

Si no has sido tú quien ha iniciado el procedimiento, también se te comunicará el inicio del mismo. Tendrás un plazo de diez días hábiles para aportar la documentación y hacer las alegaciones que consideres necesarias para que se reconozca tu enfermedad como profesional.

El INSS podrá solicitar los informes que considere oportunos para la determinación, conocimiento y comprobación de los datos para poder dictar la resolución adecuada.

Tramitación

Tras haber recabado toda la información que haya considerado necesaria, el equipo de valoración de incapacidades emitirá un informe preceptivo y lo elevará al director provincial del INSS. Este será el encargado de pronunciarse sobre la contingencia. Dispondrá de un plazo de quince días hábiles para dictar dicha resolución.

En el caso de los trabajadores del mar, debido a su régimen especial, la persona competente para adoptar la resolución será el director provincial del Instituto Social de la Marina (ISM).

Resolución para pasar de enfermedad común a enfermedad profesional

En la resolución deberá constar:

Efectos de la resolución

En el caso de que se reconozca la contingencia profesional habremos conseguido ese paso de enfermedad común a enfermedad profesional, que era tu objetivo.

Al haber sido emitido el parte de baja por enfermedad común, se inició el abono de la prestación de incapacidad temporal que correspondía.

Sin embargo, al reconocerse la contingencia profesional, estas cuantías serán más elevadas. Por ello, la mutua deberá abonar al trabajador la diferencia y reintegrar la prestación abonada a la entidad gestora y el coste de la asistencia sanitaria prestada al SPS.

Además, si la contingencia profesional estuviese a cargo de la entidad gestora, también te tendrá que abonar esta las diferencias que te correspondan.

Comunicación de la resolución

Esta resolución te será comunicada, así como a la empresa, a la mutua y al SPS. Las comunicaciones entre las tres últimas se realizarán de manera preferente por medios electrónicos.

El paso de enfermedad común a enfermedad profesional no es un proceso ni complejo ni poco común. Sin embargo es uno con plazos cortos y bastante papeleo. Son muchas las partes implicadas y es clave contar con asesoría especializada en este tipo de procedimientos.

Por eso, tan pronto como tengas en tu mano una baja médica por contingencias comunes que creas que deberían ser profesionales, deberías ponerte en contacto con un abogado especializado. Incluso antes, si es posible.

Escríbenos y te pondremos en contacto con el mejor abogado especializado en enfermedad profesional de tu zona. Te ayudará a que se reconozca que tu baja médica por enfermedad común es en realidad debida a una enfermedad profesional.

La enfermedad profesional es diferente a la común por un sencillo motivo: su causa radica en el trabajo. Por ello, el trabajador que la sufre tiene un nivel de protección más elevado.

¿Crees que sufres una enfermedad profesional? A continuación te detallamos los casos recogidos dentro de esta figura, así como tus derechos.

Sin embargo, siempre deberías contar con la asesoría directa de un abogado especializado en enfermedades profesionales. Nosotros te pondremos en contacto con el mejor de tu zona.

¿Qué es una enfermedad profesional?

La enfermedad profesional viene definida en el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social (RD Leg 8/2015). En esta ley se indica que enfermedad profesional es aquella contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades especificadas en el cuadro aprobado por ley.

Además, esta enfermedad debe estar provocada por la acción de elementos o sustancias que se indiquen para cada enfermedad profesional. Esto es, tiene que haber una relación directa entre el elemento en concreto y la profesión del trabajador afectado. Cada profesión tendrá sus propias enfermedades profesionales y una enfermedad que podrá ser profesional para un minero no lo será para un barrendero.

¿Tienen los autónomos derecho a enfermedad profesional?

La ley general dice que el trabajo debe ser ejecutado “por cuenta ajena”, sin embargo, el Estatuto del Trabajador Autónomo (L 20/2007) incluye específicamente la protección por enfermedad profesional. Entonces podemos decir que los autónomos sí tienen acceso a que se reconozca su enfermedad profesional y poder acceder a todos los derechos relacionados con la misma. Se le exige al trabajador autónomo los mismos requisitos que a un trabajador por cuenta ajena: 

Cuadro de enfermedades profesionales

El cuadro de enfermedades profesionales está establecido actualmente en el RD 1299/2006. Solo se considerarán enfermedades profesionales las que aparezcan en dicho cuadro.

Sin embargo, podrán incluirse en el mismo nuevas enfermedades profesionales. Se clasifican en base a cuatro criterios.

Criterios de clasificación

Grupos

Agentes

Los agentes son las sustancias que originan la enfermedad profesional.

Subagente

Es una especificación dentro del apartado de agente. Sin embargo, no todos los agentes se subdividen.

Actividad

Es muy relevante la actividad desempeñada y su relación con el contacto con un agente que pudiese haber causado una enfermedad profesional.

Ventajas del reconocimiento de una enfermedad profesional

Las ventajas del reconocimiento de una enfermedad profesional son amplias, tanto a nivel económico como social. A continuación destacamos las más relevantes:

¿Está la enfermedad que sufres dentro del cuadro de la ley?

Si la enfermedad que sufres en este momento está en el cuadro de la ley en relación a tu sector laboral podrá calificarse como enfermedad profesional. De hecho, se presumirá que el origen de tu dolencia es laboral y no podrá presentarse prueba en contrario.

Desde que se reconozca que tu enfermedad es laboral, tendrás el régimen de protección correspondiente y, como acabamos de indicar, será más elevado que en el caso de enfermedad común.

¿Tu enfermedad no está en el cuadro?

El cuadro no es perfecto y en la misma ley se admite que hay varias enfermedades que podrían ser profesionales, pero todavía no se han incluido. Es por esto que puede ser que estés sufriendo una enfermedad que ha sido consecuencia directa de tu trabajo pero que jurídicamente no se pueda considerar como tal.

En este caso, no te preocupes. Todavía hay una oportunidad de que se te proteja especialmente por haber sufrido esta enfermedad en el entorno laboral. Y es que si demuestras su relación directa con el trabajo se considerará como accidente de trabajo. No es el reconocimiento de una enfermedad profesional, pero acarrea también un nivel más alto de protección del trabajador.

Debes tener claro entonces que para que tu enfermedad se reconozca como enfermedad profesional deberá existir una relación directa entre el agente que la causó y tu trabajo, además de estar incluida en el cuadro de la ley. En el caso de que no esté en dicho cuadro, la única vía es conseguir que se considere accidente de trabajo.

De cualquiera de las dos maneras contarás con importantes ventajas, gracias a una mayor protección legal y económica. Para ello, no dudes en buscar asesoramiento en los mejores profesionales sobre enfermedad profesional. Escríbenos y te pondremos en contacto con el mejor de tu zona.

Las lesiones permanentes no invalidantes, como de su nombre se puede intuir, son aquellas lesiones que permiten a la persona afectada seguir desempeñando su trabajo. Sin embargo, por el simple hecho de haberla sufrido, tendrás derecho a recibir una indemnización.

En este artículo te explicaremos todo lo que debes saber sobre las lesiones permanentes no invalidantes y quedamos a tu disposición para ponerte en contacto con un abogado especializado de tu zona.

¿Qué son las lesiones permanentes no invalidantes?

Una lesión permanente no invalidante es toda lesión, mutilación o deformidad causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, que altere o disminuya la integridad física del trabajador, pero que no constituya una incapacidad permanente.

Para ser considerada como lesión permanente no invalidante deberá ser de carácter definitivo (no estará sujeta a revisión) y debe estar recogida en el baremo establecido por ley para las mismas.

Entonces, para que sean consideradas como tales, las lesiones, mutilaciones o deformidad deberán:

Recordemos, por tanto, que las lesiones permanentes no invalidantes son aquellas que no entran en el campo de la incapacidad. Deben ser lesiones que menoscaben la integridad física del trabajador, pero no su capacidad laboral.

Un ejemplo sería la pérdida de la movilidad de las piernas de un trabajador de oficina, si esto le permite seguir realizando las mismas tareas que su trabajo le exige sin que exista ninguna disminución en su rendimiento laboral.

¿Quién puede beneficiarse?

Todos los trabajadores del Régimen General, en alta o situación asimilada a la de alta, que hayan sufrido una lesión por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, pero ya hayan sido dados de alta médica por curación. La lesión ha hecho que su integridad física se haya reducido, pero puede seguir desempeñando su trabajo.

También tendrán derecho a esta prestación los trabajadores autónomos con determinadas particularidades. Por ejemplo, estar acogidos a la protección de contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y estar al corriente en el pago de cuotas.

Contenido y cuantía

La prestación por lesiones permanentes no invalidantes se trata de una indemnización a tanto alzado. Esto es, una cantidad que se concede solo una vez.

La cuantía está fijada por baremo y variará según la gravedad de la lesión y el agente que la haya causado. Así, por ejemplo, una lesión, mutilación o deformidad producida por máquinas en un centro de trabajo que carezca de las adecuadas medidas de seguridad hará que la prestación aumente entre un 30% y un 50%. El recargo debe ser abonado por la empresa que haya incumplido sus obligaciones.

Compatibilidades e incompatibilidades

Haber recibido una prestación por lesiones permanentes no invalidantes es perfectamente compatible con el trabajo en la misma empresa. De hecho, es lo normal.

Si la persona trabajadora sufre un accidente de trabajo o tiene una enfermedad profesional que le crea una lesión permanente, tendrá derecho a una prestación. Pero si su capacidad laboral sigue intacta podrá seguir en su puesto de trabajo.

Además, las lesiones permanentes no invalidantes podrán ser compatibles con una prestación por incapacidad permanente en algunos casos. Será indispensable que la causa que provocó la lesión permanente no invalidante sea diferente a la cual produce esa percepción de la pensión por incapacidad. Por supuesto serán compatibles con la baja por Incapacidad Temporal durante el tiempo de recuperación.

Si, por ejemplo, una persona trabajadora cobra una prestación por incapacidad permanente por un trastorno psiquiátrico y sufre un accidente de trabajo que le reduce la movilidad de un pie, si serían compatibles las dos prestaciones, recordando siempre que la prestación por lesiones permanentes es a tanto alzado, no una pensión como tal.

Sin embargo, será incompatible con las pensiones de incapacidad permanente en general.

¿Quién paga?

Las cantidades que correspondan por aplicación del baremo se satisfacen por la Entidad gestora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina, o por la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social que esté obligada a realizar el pago de las prestaciones por incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. El empresario infractor será responsable del pago del recargo por falta de medidas de seguridad e higiene.

Posible revisión futura

A pesar de que indicamos al principio que las lesiones son permanentes y no están sujetas a revisión, lo cierto es que pueden ser revisadas por su agravación. Las lesiones, mutilaciones y deformidades son menoscabos en la integridad física de una persona que pueden tener consecuencias a la larga.

Por ello, si se agravasen las secuelas podrán ser revisadas y, de darse la situación, podrían llegar a derivar en una prestación por incapacidad permanente.

Tendrás entonces el derecho a recibir una prestación por una lesión permanente no invalidante y de que se reconozca en un futuro la incapacidad permanente si esta es causada por las secuelas de esas lesiones iniciales. Además, tendrás derecho a una cuantía más elevada si las lesiones fueron causadas por una falta de medidas de protección.

Si has sufrido lesiones permanentes no invalidantes, nosotros te ayudaremos a hacer valer tus derechos. Contar con un profesional especializado capaz de tratar tu caso concreto es muy importante. Escríbenos y te pondremos en contacto con los mejores especialistas de tu zona.

Nuestra Constitución reconoce y protege el derecho al descanso en el trabajo, que asiste a todas las personas trabajadoras. En su día publicamos un artículo sobre la jornada laboral, y también hemos hablado de los permisos (retribuidos y no) y de las vacaciones.

De modo que queremos cerrar esta serie de artículos con la presente entrada, donde detallamos cómo funciona el descanso en el trabajo y, en particular, el descanso entre jornadas.

¿Qué es el descanso en el trabajo?

El trabajo lleva implícito un esfuerzo, ya sea físico o psíquico, con lo que conlleva un desgaste. Y para mantener un rendimiento óptimo y evitar riesgos laborales se necesita reparar ese desgaste mediante el descanso, que puede producirse dentro de la jornada laboral o entre una jornada y otra.

¿Cuánto dura el descanso durante la jornada laboral?

El tiempo lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34.4. En este artículo se establece que cuando la jornada diaria sea continuada y exceda de más de 6 horas, la persona trabajadora tiene derecho a un descanso no inferior a 15 minutos.

Hablamos de un descanso dentro de la jornada, que suele aprovecharse como pausa para el almuerzo (cuando la jornada es matutina) y que no tiene por qué computar como tiempo trabajado.

Existe una excepción a la regla, y es para el caso que la persona trabajadora tenga menos de 18 años. En este caso, el descanso deberá de tener una duración mínima de 30 minutos, siempre que la jornada exceda las cuatro horas y media.

¿El periodo de descanso se me resta del sueldo?

El periodo de descanso se considera tiempo efectivo siempre y cuando venga establecido a través del convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando estos no lo establezcan, el descanso no computará como trabajado. Lo cual supone que deberá registrarse su duración en el registro de jornada.

¿Con una jornada laboral de 5 horas que descanso tengo?

Con una jornada laboral tenga 5 horas, a no ser que el Convenio Colectivo disponga otra cosa distinta, en aplicación de esta norma no se tendría derecho a ningún descanso. Aunque la persona empresaria puede establecer el descanso sin necesidad que lo diga el Convenio, que es lo habitual que ocurra.

¿Y con una jornada de 6 horas?

Al igual que para una jornada de 8 o 7 horas, la de 6 horas le corresponde como mínimo un descanso de 15 minutos, según la aplicación de la norma.

El descanso entre jornadas

Fuera del descanso dentro de la propia jornada, la persona trabajadora tiene derecho a descansar entre una jornada y la siguiente. El Estatuto de los Trabajadores establece un tiempo de descanso mínimo de 12 horas. Sin embargo, siempre puede establecerse algo distinto, siempre y cuando sea superior, por parte del Convenio Colectivo.

Descanso semanal

Las personas trabajadoras también tienen derecho a un descanso mínimo en la semana, de un día y medio ininterrumpido. Por norma general se comprenderá en la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Es lo habitual, pero existen sectores en que esto no es lo habitual. Si los descansos no pueden cumplirse por algún motivo, estos se pueden acumular por periodos hasta los 14 días máximos, para luego poder disfrutarlos.

La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores regula el descanso mínimo. Es decir, que el convenio colectivo o el contrato de trabajo pueden ampliar el descanso efectivo en el trabajo.

Los días de asuntos propios son aquellos que las personas trabajadoras tienen a su disposición, al margen de los días de vacaciones. Permiten a la persona trabajadora ausentarse de su puesto sin justificar su ausencia en el puesto de trabajo.

Pero los días de asuntos propios, contra lo que piensa mucha gente, no están reconocidos por la ley. Por tanto, no se consideran un derecho laboral generalizado.

¿Qué son los días de asuntos propios?

Mucha gente piensa que los días de asuntos propios son un derecho laboral de todas las personas trabajadoras.

Probablemente se deba a que en España existen muchos funcionarios, y en los años ochenta se les concedió este derecho para compensar la congelación de sus haberes pese a la subida del IPC. Estos días se conocen en el sector como “moscosos”, y son seis días anuales retribuidos.

Al margen del caso de los funcionarios, algunos trabajadores por cuenta ajena disponen de un crédito de jornadas anuales del que pueden disponer libremente. Para que tengan este derecho se tiene que reconocer en el convenio colectivo. Nada impide que se reconozcan en un contrato de trabajo, aunque esto es poco frecuente.

En caso de reconocerse el derecho a disfrutar de días de asuntos propios, estos funcionarían como los días de permiso no retribuido, salvo que el convenio, contrato o pacto establezcan lo contrario.

¿Cómo saber si tengo días de asuntos propios?

Lo mejor es consultarlo con el departamento de Recursos Humanos, aunque también puedes consultar tu convenio colectivo. Dado que se trata de un derecho convencional, nada te impide negociar directamente con la empresa la posibilidad de introducir días de asuntos propios en tu jornada anual.

¿Cómo pedir este tipo de permiso?

Al no venir establecido en la ley, no suele existir un procedimiento específico para solicitarlo. Por supuesto, el convenio colectivo, contrato o pacto que reconozca este derecho podría condicionarlo al cumplimiento de ciertos requisitos.

Pese a ello, lo más recomendable es emitir una comunicación escrita a la empresa, con la antelación suficiente. Debemos recordar que la empresa podría denegar su concesión por causas justificadas, y en caso de conflicto habría que presentar una papeleta de conciliación.

Por eso es recomendable que la solicitud quede registrada. En caso de que la empresa denegara los días de asuntos propios de forma injustificada necesitarás toda la documentación posible para reivindicar tu derecho.

¿Se cobran los días de asuntos propios?

Esto dependerá de la forma en que estén regulados. Generalmente, cuando se reconoce el derecho a disfrutar de días de asuntos propios, estos se hacen análogos a los días de permiso no retribuido. En este sentido, la persona trabajadora no tendría derecho a cobrar por los días solicitados.

Sin embargo, el convenio, contrato o pacto puede hacerlos análogos a un permiso retribuido, y en este caso sí se deberán pagar.

Otra cuestión relevante es que cuando el día de asuntos propios no se considere como trabajado la empresa podrá exigir que se recuperen. Aunque existe jurisprudencia que determina que los días de asuntos propios no tienen por qué recuperarse, la cuestión puede ser conflictiva.

¿Puede la empresa denegar los asuntos propios?

Como ya hemos indicado, la empresa podría oponerse al disfrute de este tipo de permisos. En este caso siempre tendrás la opción de presentar una papeleta de conciliación.

Siempre que tengas derecho a disfrutar de días de libre disposición, la negativa de la empresa deberá estar debidamente justificada. Pero de nuevo resulta de vital importancia el modo en que se haya reconocido este derecho.

¿Resultan acumulables estos permisos?

En principio no. De nuevo resulta fundamental consultar el lugar donde se regule este derecho. Pero lo más habitual es que los días no disfrutados se pierdan al concluir el año natural.

Si necesitas ayuda para saber si dispones de días de asuntos propios y reclamarlos, te recomendamos consultar con un especialista. A través de nuestro formulario puedes contactar con un abogado laboralista que preste servicios cerca de ti.

La paga extra es un derecho de las personas trabajadoras, regulado en el propio Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una gratificación, que se suele abonar en dos pagos anuales: una en verano y otra en navidad.

Los Convenios Colectivos permiten pactar que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades. Esto supondría que la persona trabajadora no cobre las dos pagas extras anuales, ya que está cobrando la parte proporcional mensualmente.

¿Qué es la paga extra?

La paga extra o gratificación extraordinaria es una retribución que se abona al trabajador, equivalente a su salario mensual, dos veces al año. Esto supone que el salario anual de las personas que cobran gratificaciones extraordinarias se calcula en 14 mensualidades, y no en 12.

Estas dos mensualidades adicionales suelen pagarse en verano (normalmente en junio) y en navidades (diciembre).

¿Qué es la paga extra  de navidad?

La paga extra de navidad se devenga desde el 1 de julio hasta el mes de diciembre. En caso de prorratearse no se abonará en diciembre, sino que supondrá un incremento de un sexto del salario mensual.

¿Y la de verano?

La gratificación extraordinaria de verano computa desde el 1 de enero hasta el mes de junio, es decir, la primera mitad del año. Lo cierto es que no es necesario que se pague en junio, pero esto es lo más habitual por una simple cuestión de comodidad.

¿Cuánto se cobra de paga extra?

Cada paga extra equivale a una mensualidad adicional. Se calcula, por tanto, sobre el salario base de la persona trabajadora, sin que sea inferior al SMI.

Como hemos visto, cada abono se devenga durante 6 meses. Esto significa que por cada mes trabajado, el empleado tendrá derecho a cobrar un sexto más de su salario. Este elemento es importante, ya que la antigüedad en la empresa es una de las claves del cálculo de la paga extra.

Si la persona trabajadora no lleva todo el semestre en la empresa, solo tendrá derecho a cobrar la parte proporcional al tiempo trabajado. Por ejemplo, alguien que solo llevara dos meses en la empresa cuando llegue el devengo de la gratificación extraordinaria, solo tendría derecho a cobrar dos sextos de su salario.

Del mismo modo, alguien que abandonara la empresa tres meses después de cobrar su última paga extraordinaria tendrá derecho a que se le abone la mitad (tres sextos) de su salario base por la parte proporcional a la paga extra. Este concepto debe incluirse en el finiquito.

¿Tienen los pensionistas derechos a paga extraordinaria?

Sí. Los pensionistas también reciben también 14 pagas en el año, al igual que las personas trabajadores. Sin embargo, es importante conocer el origen de la contingencia causante de la pensión:

¿Tienen derecho a gratificación extraordinaria los funcionarios y funcionarias?

También. Al igual que todos los supuestos anteriores, tienen derecho a dos pagas extras, en junio y diciembre. Y su gratificación extraordinaria constará del sueldo base más los trienios (cuantía que aumenta la nómina por cada tres años trabajados) más las retribuciones complementarias que aparezcan en las nóminas.

¿Las pagas extras cotizan?

Sí. Las pagas extra cotizan y además sufren la correspondiente retención al IRPF. Lo que pasa es que la empresa abonará a la Seguridad Social la parte proporcional a la paga extra cada mes, prorratee su pago o no.

El convenio especial de la Seguridad Social consiste en un acuerdo voluntario entre trabajadoras o  trabajadores con la Tesorería General de la Seguridad Social con el fin de adaptar y garantizar determinadas prestaciones.

Su objetivo es dar continuidad a la carrera de cotización de las personas trabajadoras cuando atraviesan momentos en que no están dadas de alta en el sistema. Para evitar que estas lagunas de cotización perjudiquen sus prestaciones, la Seguridad Social les permite suscribir este convenio voluntario.

¿Qué es el convenio especial de la Seguridad Social y para qué sirve?

Como hemos indicado, el convenio especial de la Seguridad Social permite suscribir un acuerdo voluntario para generar, mantener o ampliar el derecho a prestaciones. En concreto, el convenio especial de la Seguridad Social cubre:

Por supuesto, se refiere a las vertientes no profesionales (enfermedad común, accidente no laboral y, en su caso, maternidad), ya que la persona acogida al convenio no está de alta y, por tanto, no es susceptible de padecer contingencias profesionales.

¿Quién puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social?

No todo el mundo puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social. Para acogerse a este acuerdo, el beneficiario debe ser:

Requisitos para acceder al acuerdo

Además de estar en estas situaciones, se exigirá al beneficiario:

¿Cómo se solicita el convenio con la Seguridad Social?

Para solicitar este acuerdo se debe presentar el modelo TA-0040 a la Tesorería General de la Seguridad Social. Existen dos plazos:

Efectos del convenio

Como hemos explicado, la suscripción del convenio especial de la Seguridad Social supone la continuidad de la carrera de cotización y la cobertura de ciertas contingencias. Por supuesto, estas ventajas tienen una contrapartida: la cotización.

Al suscribir un convenio especial, el interesado se compromete a abonar las cotizaciones correspondientes. Estas se abonan mensualmente, y el interesado puede optar entre cuatro modos de determinación de la base de cotización aplicable:

  1. Si ha cotizado durante 24 meses (consecutivos o no) en los últimos 5 años en el mismo grupo de cotización. En este caso el interesado podrá optar por la base máxima de cotización por contingencias comunes aplicable en su fecha de baja. Además, podrá solicitar que esta se actualice automáticamente si se incrementa la base máxima aplicable.
  2. En todo caso, el interesado podrá solicitar que la base de cotización sea la base mínima de cotización vigente en el RETA.
  3. También podrá establecer como base de cotización el resultado de sumar las bases por contingencias comunes por las que haya cotizado los 12 meses consecutivos anteriores y dividir el resultado entre 12, siempre que sea superior a la base anterior. Es decir, el interesado puede optar por su base media de cotización por contingencias comunes de los últimos 12 meses si es superior a la mínima aplicable al RETA.
  4. Por último, podrá optar por una base de cotización comprendida entre las cifras máxima y mínima de las anteriores.

Cálculo del convenio especial de la Seguridad Social

Elegida la base de cotización, el cálculo del convenio especial de la Seguridad Social requiere:

  1. Aplicarle el tipo único de cotización vigente con carácter general. De este modo obtenemos la cuota íntegra.
  2. Multiplicar la cuota íntegra por los coeficientes correspondientes. Estos dependen el momento en que se suscribió el convenio especial:
    1. Antes del 1 de enero de 1998: 0,77.
    2. Después de esta fecha: 0,94.

Para facilitar el cálculo del convenio especial de la Seguridad Social se pueden utilizar herramientas como la que pone a nuestra disposición el propio organismo. Puedes consultarla aquí.

El pago del convenio especial con la Seguridad Social

Calculada la cuota del convenio especial, esta deberá ingresarse:

La suspensión del convenio especial

El convenio especial quedará en suspensión si el beneficiario queda encuadrado en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que:

Por tanto, salvo que el beneficiario se oponga, no se aplicará el convenio especial con la Seguridad Social cuando pueda acogerse a una base de cotización inferior a la establecida. En este caso, una vez finalizada la causa de suspensión se deberá comunicar tal finalización a la TGSS en un plazo de un mes natural. De este modo el convenio volverá a surtir efectos.

La extinción del convenio con la Seguridad Social

El convenio especial con la Seguridad Social se extingue en los siguientes casos:

  1. Cuando el interesado ingrese en cualquier régimen de la Seguridad Social, teniendo una base de cotización superior a aplicada al convenio. Como vemos, es un caso diferente al de suspensión, ya que en este caso la base de cotización del nuevo régimen es superior a la que venía abonando en el convenio. De ahí que se produzca la extinción y no una suspensión potestativa.
  2. Cuando adquiera la condición de pensionista (jubilación o incapacidad permanente).
  3. Si deja de abonar las cuotas durante:
    1. 3 mensualidades consecutivas.
    2. O 5 alternativas, salvo fuerza mayor acreditada.
  4. Por fallecimiento del interesado.
  5. O por decisión del interesado (recordemos que es un acuerdo voluntario). Para ello deberá comunicar su decisión a la TGSS, extinguiéndose el convenio a partir del primer día del mes siguiente al de la comunicación.

Los tipos especiales de convenios con la Seguridad Social

Existen particularidades para diferentes tipos de convenios especiales, como:

Si necesitas ayuda para gestionar tu convenio especial con la Seguridad Social, no dudes en contactar con nuestros colaboradores. Basta con que rellenes el formulario y te pondremos en contacto con un laboralista con experiencia en la materia.

En determinados casos es posible cobrar una pensión y trabajar simultáneamente. Existen formas de jubilación compatibles con la actividad laboral, y algunos de los grados de incapacidad laboral son perfectamente compatibles con ciertas actividades.

Por supuesto, hay muchas situaciones de incompatibilidad, pero siempre que la ley te lo permita, podrás cobrar tu pensión y rentas del trabajo a la vez. En caso de tener problemas con el SEPE o la Seguridad Social, lo más recomendable es que contrates a un abogado laboralista para defender tus derechos.

¿Se puede cobrar una pensión y trabajar?

En principio parece incompatible cobrar una pensión y trabajar. Pero lo cierto es que existen muchos casos en que la pensión es compatible con la actividad laboral. En este sentido, destacan dos pensiones: la de incapacidad permanente y la de jubilación.

¿Se puede trabajar estando jubilado?

Aunque la pensión de jubilación se concede para el momento que se cumple una edad en que ya no se realiza el trabajo que se venía haciendo, hay ocasiones en que se puede trabajar estando jubilado.

¿Cuáles son estas situaciones?

Hay tres formas de jubilación que permiten compatibilizar el trabajo y el cobro de la pensión. Hablamos de la jubilación parcial, la jubilación activa y la jubilación flexible.

Jubilación parcial

Este tipo de casos es el que se da después de los 60 años y se compagina con un contrato a tiempo parcial. Se puede vincular o no con un contrato de relevo.

El contrato de relevo es el que se celebra con una persona desempleada o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir la jornada dejada vacante por un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Durante la jubilación parcial se reduce la jornada entre un 25% y un 85%.

Jubilación activa

Se utiliza cuando la persona ya está jubilada y desea compatibilizar el pago de la prestación con un trabajo por cuenta propia o ajena, sin límite de jornada.

Para acceder a esta modalidad es requisito indispensable haberse jubilado con la edad establecida y por supuesto haber alcanzado los años de cotizaciones necesarios a la Seguridad Social. Esta persona tiene que estar cobrando el 100% de su prestación.

En estos casos se compatibiliza la actividad con el pago del 50% de la pensión. Ahora bien, si esta persona beneficiaria de la jubilación activa es un autónomo que tiene por lo menos un trabajador o trabajadora a su cargo, podrá cobrar el 100% de su jubilación.

Jubilación flexible

Aquí no cabe la figura del autónomo. Solo se concede a personas ya jubiladas que se quieren volver a incorporarse al mundo laboral. Pero tiene la peculiaridad de que la jornada que ejerza, siempre por cuenta ajena, esté en torno a un 50% y un 75% de la jornada que se venía desempeñando.

Es requisito indispensable informar a la Seguridad Social sobre esta situación, con el fin de que aplique la reducción que corresponda a la pensión de jubilación. En el momento que esta persona vuelva a su situación de jubilación plena volverá a cobra de forma íntegra, es decir el 100% de su prestación de jubilación.

¿Se puede cobrar una pensión por incapacidad y trabajar?

Existen diferentes tipos de incapacidad. En el caso de la incapacidad temporal, que es la que dura menos de un año, no se cobra una pensión sino una prestación.

Siempre que la actividad fuera compatible con el estado de salud del trabajador, podría compatibilizar la prestación y su salario. Por ejemplo, pensemos en una persona que trabaja de vigilante en un centro comercial y, por las noches, hace tres horas diarias de atención telefónica en su casa.

Si esta persona se rompe una pierna, probablemente no podrá realizar su trabajo de vigilante, y pasará a estar de baja y cobrar la prestación por incapacidad temporal. Pero nada le impedirá mantener su actividad de atención telefónica, pues su lesión no interviene en sus funciones.

En el caso de las incapacidades permanentes, dependerá del grado en que estén reconocidas:

¿Qué ocurre si estoy cobrando una incapacidad y mejoro?

Como sabes, las incapacidades permanentes son revisables. De modo que una mejoría podría suponer el cese del pago de la prestación o la disminución de su cuantía.

En estos casos el SEPE pone a disposición del afectado una prestación, durante un período de seis meses prorrogables hasta un máximo de 18. La cuantía de esta prestación es del 80 % del IPREM.

¿Se puede trabajar sin contrato? En realidad, podemos entender que cualquier relación laboral está reglada y pactada entre las partes. Sin embargo, en algunas ocasiones la ley exige que el contrato de trabajo tenga forma escrita.

En todo caso, es más que recomendable formalizar el contrato por escrito en todo caso. No solo se evitarán problemas de interpretación entre las partes, sino que en los casos más extremos se evitarán las correspondientes sanciones e incluso responsabilidad penal.

¿Se puede trabajar sin contrato?

Trabajar sin contrato es ilegal. Esto no impide que se presten servicios con un contrato verbal, situación relativamente frecuente en nuestro país. De hecho, el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores admite el contrato laboral verbal.

Sin embargo, existen algunas situaciones en que el contrato de trabajo debe ser escrito. Y en todo caso resulta recomendable que la relación laboral quede formalizada por escrito. En este sentido, deben constar por escrito necesariamente los siguientes contratos de trabajo:

Cuando la ley requiera que un contrato conste por escrito y no se observe esta exigencia, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Esta es, por tanto, la primera consecuencia de trabajar sin contrato.

¿Qué ocurre al trabajar sin contrato?

En la práctica, es habitual que empresarios o empresarias quieran abaratar costes no formalizando contratos de trabajo. También hay personas trabajadoras que solicitan que no se les dé de alta para poder cobrar prestaciones.

Ambas conductas son ilegales, y pueden conllevar responsabilidad administrativa e incluso penal.

Como resulta obvio, trabajar sin contrato conlleva multitud de riesgos como:

Delitos contra la Seguridad Social y los derechos de los trabajadores

En su vertiente más grave, no formalizar los correspondientes contratos con la plantilla puede convertirse en un delito. En particular, nuestro Código Penal sanciona diferentes delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.

Por tanto, toda empresa debería contar con la asesoría jurídica necesaria para mantener legalizadas sus relaciones laborales.

Incluso sin llegar a los umbrales de los delitos establecidos en el Código Penal, la empresa puede ser responsable de infracciones administrativas. Es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) la encargada de detectar y sancionar estas irregularidades.

También será responsable la persona trabajadora que evada su contrato de trabajo con el objetivo de cobrar una prestación.

¿Cómo iniciar una denuncia por trabajar sin contrato?

Ya hemos indicado que la ITSS tiene competencias para investigar las relaciones laborales que se desarrollan sin contrato. Por tanto, cualquier persona trabajadora tiene derecho a solicitar su intervención para acreditar la situación.

Debemos destacar que la ITSS puede sancionar al empresario y requerirle para que regularice la situación. Sin embargo, no puede hacer nada para que se cumplan los derechos de los trabajadores.

Por ejemplo, si estás trabajando sin contrato y la empresa te debe salarios, la ITSS podrá obligar a la empresa a formalizar la relación laboral. Pero para cobrar las nóminas atrasadas tendrás que iniciar un procedimiento de reclamación de cantidad laboral.

A través de nuestro formulario puedes encontrar abogados especializados en la materia para que te ayuden a reivindicar tu contrato y tus derechos laborales.

Multa por trabajar sin contrato

Debemos recordar que el objetivo de la legislación laboral es proteger a las personas trabajadoras, que son la parte débil en la relación laboral. Esto significa que, en general, la multa por trabajar sin contrato se impondrá al empresario.

En estos casos se pueden aplicar sanciones que pueden llegar a los 10.000 € por cada trabajador. Además, como ya hemos anticipado, se podrá considerar que la persona es trabajadora indefinida y a jornada completa.

Cuestión diferente ocurre si la persona trabajadora se ha puesto de acuerdo con la empresa porque está cobrando el paro o va a solicitar cualquier otra prestación. En este caso, la persona beneficiaria de la prestación está defraudando al SEPE o la Seguridad Social. Por tanto, sí se le podrá imponer una multa por trabajar sin contrato.

Además de la correspondiente multa, cuando se ha disfrutado de prestaciones, ayudas o bonificaciones indebidamente, la empresa y su plantilla pueden ser condenadas a devolver las cuantías recibidas. También podrían imponérseles inhabilitaciones, así como el impedimento de solicitar nuevas prestaciones.