El descanso en el trabajo

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Nuestra Constitución reconoce y protege el derecho al descanso en el trabajo, que asiste a todas las personas trabajadoras. En su día publicamos un artículo sobre la jornada laboral, y también hemos hablado de los permisos (retribuidos y no) y de las vacaciones.

De modo que queremos cerrar esta serie de artículos con la presente entrada, donde detallamos cómo funciona el descanso en el trabajo y, en particular, el descanso entre jornadas.

¿Qué es el descanso en el trabajo?

El trabajo lleva implícito un esfuerzo, ya sea físico o psíquico, con lo que conlleva un desgaste. Y para mantener un rendimiento óptimo y evitar riesgos laborales se necesita reparar ese desgaste mediante el descanso, que puede producirse dentro de la jornada laboral o entre una jornada y otra.

¿Cuánto dura el descanso durante la jornada laboral?

El tiempo lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34.4. En este artículo se establece que cuando la jornada diaria sea continuada y exceda de más de 6 horas, la persona trabajadora tiene derecho a un descanso no inferior a 15 minutos.

Hablamos de un descanso dentro de la jornada, que suele aprovecharse como pausa para el almuerzo (cuando la jornada es matutina) y que no tiene por qué computar como tiempo trabajado.

Existe una excepción a la regla, y es para el caso que la persona trabajadora tenga menos de 18 años. En este caso, el descanso deberá de tener una duración mínima de 30 minutos, siempre que la jornada exceda las cuatro horas y media.

¿El periodo de descanso se me resta del sueldo?

El periodo de descanso se considera tiempo efectivo siempre y cuando venga establecido a través del convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando estos no lo establezcan, el descanso no computará como trabajado. Lo cual supone que deberá registrarse su duración en el registro de jornada.

¿Con una jornada laboral de 5 horas que descanso tengo?

Con una jornada laboral tenga 5 horas, a no ser que el Convenio Colectivo disponga otra cosa distinta, en aplicación de esta norma no se tendría derecho a ningún descanso. Aunque la persona empresaria puede establecer el descanso sin necesidad que lo diga el Convenio, que es lo habitual que ocurra.

¿Y con una jornada de 6 horas?

Al igual que para una jornada de 8 o 7 horas, la de 6 horas le corresponde como mínimo un descanso de 15 minutos, según la aplicación de la norma.

El descanso entre jornadas

Fuera del descanso dentro de la propia jornada, la persona trabajadora tiene derecho a descansar entre una jornada y la siguiente. El Estatuto de los Trabajadores establece un tiempo de descanso mínimo de 12 horas. Sin embargo, siempre puede establecerse algo distinto, siempre y cuando sea superior, por parte del Convenio Colectivo.

Descanso semanal

Las personas trabajadoras también tienen derecho a un descanso mínimo en la semana, de un día y medio ininterrumpido. Por norma general se comprenderá en la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Es lo habitual, pero existen sectores en que esto no es lo habitual. Si los descansos no pueden cumplirse por algún motivo, estos se pueden acumular por periodos hasta los 14 días máximos, para luego poder disfrutarlos.

La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores regula el descanso mínimo. Es decir, que el convenio colectivo o el contrato de trabajo pueden ampliar el descanso efectivo en el trabajo.

Días de asuntos propios

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Los días de asuntos propios son aquellos que las personas trabajadoras tienen a su disposición, al margen de los días de vacaciones. Permiten a la persona trabajadora ausentarse de su puesto sin justificar su ausencia en el puesto de trabajo.

Pero los días de asuntos propios, contra lo que piensa mucha gente, no están reconocidos por la ley. Por tanto, no se consideran un derecho laboral generalizado.

¿Qué son los días de asuntos propios?

Mucha gente piensa que los días de asuntos propios son un derecho laboral de todas las personas trabajadoras.

Probablemente se deba a que en España existen muchos funcionarios, y en los años ochenta se les concedió este derecho para compensar la congelación de sus haberes pese a la subida del IPC. Estos días se conocen en el sector como “moscosos”, y son seis días anuales retribuidos.

Al margen del caso de los funcionarios, algunos trabajadores por cuenta ajena disponen de un crédito de jornadas anuales del que pueden disponer libremente. Para que tengan este derecho se tiene que reconocer en el convenio colectivo. Nada impide que se reconozcan en un contrato de trabajo, aunque esto es poco frecuente.

En caso de reconocerse el derecho a disfrutar de días de asuntos propios, estos funcionarían como los días de permiso no retribuido, salvo que el convenio, contrato o pacto establezcan lo contrario.

¿Cómo saber si tengo días de asuntos propios?

Lo mejor es consultarlo con el departamento de Recursos Humanos, aunque también puedes consultar tu convenio colectivo. Dado que se trata de un derecho convencional, nada te impide negociar directamente con la empresa la posibilidad de introducir días de asuntos propios en tu jornada anual.

¿Cómo pedir este tipo de permiso?

Al no venir establecido en la ley, no suele existir un procedimiento específico para solicitarlo. Por supuesto, el convenio colectivo, contrato o pacto que reconozca este derecho podría condicionarlo al cumplimiento de ciertos requisitos.

Pese a ello, lo más recomendable es emitir una comunicación escrita a la empresa, con la antelación suficiente. Debemos recordar que la empresa podría denegar su concesión por causas justificadas, y en caso de conflicto habría que presentar una papeleta de conciliación.

Por eso es recomendable que la solicitud quede registrada. En caso de que la empresa denegara los días de asuntos propios de forma injustificada necesitarás toda la documentación posible para reivindicar tu derecho.

¿Se cobran los días de asuntos propios?

Esto dependerá de la forma en que estén regulados. Generalmente, cuando se reconoce el derecho a disfrutar de días de asuntos propios, estos se hacen análogos a los días de permiso no retribuido. En este sentido, la persona trabajadora no tendría derecho a cobrar por los días solicitados.

Sin embargo, el convenio, contrato o pacto puede hacerlos análogos a un permiso retribuido, y en este caso sí se deberán pagar.

Otra cuestión relevante es que cuando el día de asuntos propios no se considere como trabajado la empresa podrá exigir que se recuperen. Aunque existe jurisprudencia que determina que los días de asuntos propios no tienen por qué recuperarse, la cuestión puede ser conflictiva.

¿Puede la empresa denegar los asuntos propios?

Como ya hemos indicado, la empresa podría oponerse al disfrute de este tipo de permisos. En este caso siempre tendrás la opción de presentar una papeleta de conciliación.

Siempre que tengas derecho a disfrutar de días de libre disposición, la negativa de la empresa deberá estar debidamente justificada. Pero de nuevo resulta de vital importancia el modo en que se haya reconocido este derecho.

¿Resultan acumulables estos permisos?

En principio no. De nuevo resulta fundamental consultar el lugar donde se regule este derecho. Pero lo más habitual es que los días no disfrutados se pierdan al concluir el año natural.

Si necesitas ayuda para saber si dispones de días de asuntos propios y reclamarlos, te recomendamos consultar con un especialista. A través de nuestro formulario puedes contactar con un abogado laboralista que preste servicios cerca de ti.

Cómo calcular tu paga extra

paga extra

La paga extra es un derecho de las personas trabajadoras, regulado en el propio Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una gratificación, que se suele abonar en dos pagos anuales: una en verano y otra en navidad.

Los Convenios Colectivos permiten pactar que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades. Esto supondría que la persona trabajadora no cobre las dos pagas extras anuales, ya que está cobrando la parte proporcional mensualmente.

¿Qué es la paga extra?

La paga extra o gratificación extraordinaria es una retribución que se abona al trabajador, equivalente a su salario mensual, dos veces al año. Esto supone que el salario anual de las personas que cobran gratificaciones extraordinarias se calcula en 14 mensualidades, y no en 12.

Estas dos mensualidades adicionales suelen pagarse en verano (normalmente en junio) y en navidades (diciembre).

¿Qué es la paga extra  de navidad?

La paga extra de navidad se devenga desde el 1 de julio hasta el mes de diciembre. En caso de prorratearse no se abonará en diciembre, sino que supondrá un incremento de un sexto del salario mensual.

¿Y la de verano?

La gratificación extraordinaria de verano computa desde el 1 de enero hasta el mes de junio, es decir, la primera mitad del año. Lo cierto es que no es necesario que se pague en junio, pero esto es lo más habitual por una simple cuestión de comodidad.

¿Cuánto se cobra de paga extra?

Cada paga extra equivale a una mensualidad adicional. Se calcula, por tanto, sobre el salario base de la persona trabajadora, sin que sea inferior al SMI.

Como hemos visto, cada abono se devenga durante 6 meses. Esto significa que por cada mes trabajado, el empleado tendrá derecho a cobrar un sexto más de su salario. Este elemento es importante, ya que la antigüedad en la empresa es una de las claves del cálculo de la paga extra.

Si la persona trabajadora no lleva todo el semestre en la empresa, solo tendrá derecho a cobrar la parte proporcional al tiempo trabajado. Por ejemplo, alguien que solo llevara dos meses en la empresa cuando llegue el devengo de la gratificación extraordinaria, solo tendría derecho a cobrar dos sextos de su salario.

Del mismo modo, alguien que abandonara la empresa tres meses después de cobrar su última paga extraordinaria tendrá derecho a que se le abone la mitad (tres sextos) de su salario base por la parte proporcional a la paga extra. Este concepto debe incluirse en el finiquito.

¿Tienen los pensionistas derechos a paga extraordinaria?

Sí. Los pensionistas también reciben también 14 pagas en el año, al igual que las personas trabajadores. Sin embargo, es importante conocer el origen de la contingencia causante de la pensión:

  • Cuando la pensión proviene de una contingencia común, el pensionista cobrará su pensión en 14 pagas anuales. Es decir, cobrará la pensión mensual con dos pagas extra, una en junio y otra en diciembre.
  • Pero cuando proviene de una contingencia profesional, las pagas extras se prorratean. De modo que, aunque el pensionista cobrará el equivalente a 14 pagas, lo hará en solo 12 abonos (uno al mes).

¿Tienen derecho a gratificación extraordinaria los funcionarios y funcionarias?

También. Al igual que todos los supuestos anteriores, tienen derecho a dos pagas extras, en junio y diciembre. Y su gratificación extraordinaria constará del sueldo base más los trienios (cuantía que aumenta la nómina por cada tres años trabajados) más las retribuciones complementarias que aparezcan en las nóminas.

¿Las pagas extras cotizan?

Sí. Las pagas extra cotizan y además sufren la correspondiente retención al IRPF. Lo que pasa es que la empresa abonará a la Seguridad Social la parte proporcional a la paga extra cada mes, prorratee su pago o no.

Cobrar una pensión y trabajar: ¿se puede?

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En determinados casos es posible cobrar una pensión y trabajar simultáneamente. Existen formas de jubilación compatibles con la actividad laboral, y algunos de los grados de incapacidad laboral son perfectamente compatibles con ciertas actividades.

Por supuesto, hay muchas situaciones de incompatibilidad, pero siempre que la ley te lo permita, podrás cobrar tu pensión y rentas del trabajo a la vez. En caso de tener problemas con el SEPE o la Seguridad Social, lo más recomendable es que contrates a un abogado laboralista para defender tus derechos.

¿Se puede cobrar una pensión y trabajar?

En principio parece incompatible cobrar una pensión y trabajar. Pero lo cierto es que existen muchos casos en que la pensión es compatible con la actividad laboral. En este sentido, destacan dos pensiones: la de incapacidad permanente y la de jubilación.

¿Se puede trabajar estando jubilado?

Aunque la pensión de jubilación se concede para el momento que se cumple una edad en que ya no se realiza el trabajo que se venía haciendo, hay ocasiones en que se puede trabajar estando jubilado.

¿Cuáles son estas situaciones?

Hay tres formas de jubilación que permiten compatibilizar el trabajo y el cobro de la pensión. Hablamos de la jubilación parcial, la jubilación activa y la jubilación flexible.

Jubilación parcial

Este tipo de casos es el que se da después de los 60 años y se compagina con un contrato a tiempo parcial. Se puede vincular o no con un contrato de relevo.

El contrato de relevo es el que se celebra con una persona desempleada o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir la jornada dejada vacante por un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Durante la jubilación parcial se reduce la jornada entre un 25% y un 85%.

Jubilación activa

Se utiliza cuando la persona ya está jubilada y desea compatibilizar el pago de la prestación con un trabajo por cuenta propia o ajena, sin límite de jornada.

Para acceder a esta modalidad es requisito indispensable haberse jubilado con la edad establecida y por supuesto haber alcanzado los años de cotizaciones necesarios a la Seguridad Social. Esta persona tiene que estar cobrando el 100% de su prestación.

En estos casos se compatibiliza la actividad con el pago del 50% de la pensión. Ahora bien, si esta persona beneficiaria de la jubilación activa es un autónomo que tiene por lo menos un trabajador o trabajadora a su cargo, podrá cobrar el 100% de su jubilación.

Jubilación flexible

Aquí no cabe la figura del autónomo. Solo se concede a personas ya jubiladas que se quieren volver a incorporarse al mundo laboral. Pero tiene la peculiaridad de que la jornada que ejerza, siempre por cuenta ajena, esté en torno a un 50% y un 75% de la jornada que se venía desempeñando.

Es requisito indispensable informar a la Seguridad Social sobre esta situación, con el fin de que aplique la reducción que corresponda a la pensión de jubilación. En el momento que esta persona vuelva a su situación de jubilación plena volverá a cobra de forma íntegra, es decir el 100% de su prestación de jubilación.

¿Se puede cobrar una pensión por incapacidad y trabajar?

Existen diferentes tipos de incapacidad. En el caso de la incapacidad temporal, que es la que dura menos de un año, no se cobra una pensión sino una prestación.

Siempre que la actividad fuera compatible con el estado de salud del trabajador, podría compatibilizar la prestación y su salario. Por ejemplo, pensemos en una persona que trabaja de vigilante en un centro comercial y, por las noches, hace tres horas diarias de atención telefónica en su casa.

Si esta persona se rompe una pierna, probablemente no podrá realizar su trabajo de vigilante, y pasará a estar de baja y cobrar la prestación por incapacidad temporal. Pero nada le impedirá mantener su actividad de atención telefónica, pues su lesión no interviene en sus funciones.

En el caso de las incapacidades permanentes, dependerá del grado en que estén reconocidas:

  • Las incapacidades permanentes parciales son compatibles con el trabajo. De hecho tampoco implican una pensión, sino una indemnización.
  • En el caso de las incapacidades permanentes totales, son perfectamente compatibles con profesiones que no sean la habitual.
  • Las incapacidades permanentes absolutas son difíciles de compatibilizar, ya que el estado del trabajador le impide potencialmente desarrollar cualquier actividad laboral. Lo mismo ocurre con las grandes incapacidades. Sin embargo, la pensión es compatible con actividades que no representen un riesgo para su estado de salud.

¿Qué ocurre si estoy cobrando una incapacidad y mejoro?

Como sabes, las incapacidades permanentes son revisables. De modo que una mejoría podría suponer el cese del pago de la prestación o la disminución de su cuantía.

En estos casos el SEPE pone a disposición del afectado una prestación, durante un período de seis meses prorrogables hasta un máximo de 18. La cuantía de esta prestación es del 80 % del IPREM.

Trabajar sin contrato: consecuencias legales

trabajar sin contrato

¿Se puede trabajar sin contrato? En realidad, podemos entender que cualquier relación laboral está reglada y pactada entre las partes. Sin embargo, en algunas ocasiones la ley exige que el contrato de trabajo tenga forma escrita.

En todo caso, es más que recomendable formalizar el contrato por escrito en todo caso. No solo se evitarán problemas de interpretación entre las partes, sino que en los casos más extremos se evitarán las correspondientes sanciones e incluso responsabilidad penal.

¿Se puede trabajar sin contrato?

Trabajar sin contrato es ilegal. Esto no impide que se presten servicios con un contrato verbal, situación relativamente frecuente en nuestro país. De hecho, el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores admite el contrato laboral verbal.

Sin embargo, existen algunas situaciones en que el contrato de trabajo debe ser escrito. Y en todo caso resulta recomendable que la relación laboral quede formalizada por escrito. En este sentido, deben constar por escrito necesariamente los siguientes contratos de trabajo:

  • Aquellos que determine la ley.
  • Prácticas y para la formación y el aprendizaje.
  • A tiempo parcial.
  • Fijos-discontinuos.
  • De relevo.
  • Celebrados en España por empresas extranjeras.
  • De obra o servicio.
  • A distancia.
  • Por tiempo determinado con duración superior a 4 semanas.

Cuando la ley requiera que un contrato conste por escrito y no se observe esta exigencia, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Esta es, por tanto, la primera consecuencia de trabajar sin contrato.

¿Qué ocurre al trabajar sin contrato?

En la práctica, es habitual que empresarios o empresarias quieran abaratar costes no formalizando contratos de trabajo. También hay personas trabajadoras que solicitan que no se les dé de alta para poder cobrar prestaciones.

Ambas conductas son ilegales, y pueden conllevar responsabilidad administrativa e incluso penal.

Como resulta obvio, trabajar sin contrato conlleva multitud de riesgos como:

  • No existen derechos a cobrar ninguna prestación o subsidio por desempleo, ya que no se está cotizando por ello. Como excepción, cuando el trabajador sufra un accidente de trabajo se le considerará de alta automáticamente.
  • No se podrá obtener una pensión de jubilación, ya que no se está cotizando a la Seguridad Social. De nuevo encontramos la excepción de la prestación no contributiva.
  • No se le puede exigir el incumplimiento de obligaciones al empresario, ya que no existe ningún tipo de contrato que obligue a ambas partes. Por ejemplo, se complicará la reclamación del cobro de salarios atrasados o del disfrute de vacaciones.

Delitos contra la Seguridad Social y los derechos de los trabajadores

En su vertiente más grave, no formalizar los correspondientes contratos con la plantilla puede convertirse en un delito. En particular, nuestro Código Penal sanciona diferentes delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.

Por tanto, toda empresa debería contar con la asesoría jurídica necesaria para mantener legalizadas sus relaciones laborales.

Incluso sin llegar a los umbrales de los delitos establecidos en el Código Penal, la empresa puede ser responsable de infracciones administrativas. Es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) la encargada de detectar y sancionar estas irregularidades.

También será responsable la persona trabajadora que evada su contrato de trabajo con el objetivo de cobrar una prestación.

¿Cómo iniciar una denuncia por trabajar sin contrato?

Ya hemos indicado que la ITSS tiene competencias para investigar las relaciones laborales que se desarrollan sin contrato. Por tanto, cualquier persona trabajadora tiene derecho a solicitar su intervención para acreditar la situación.

Debemos destacar que la ITSS puede sancionar al empresario y requerirle para que regularice la situación. Sin embargo, no puede hacer nada para que se cumplan los derechos de los trabajadores.

Por ejemplo, si estás trabajando sin contrato y la empresa te debe salarios, la ITSS podrá obligar a la empresa a formalizar la relación laboral. Pero para cobrar las nóminas atrasadas tendrás que iniciar un procedimiento de reclamación de cantidad laboral.

A través de nuestro formulario puedes encontrar abogados especializados en la materia para que te ayuden a reivindicar tu contrato y tus derechos laborales.

Multa por trabajar sin contrato

Debemos recordar que el objetivo de la legislación laboral es proteger a las personas trabajadoras, que son la parte débil en la relación laboral. Esto significa que, en general, la multa por trabajar sin contrato se impondrá al empresario.

En estos casos se pueden aplicar sanciones que pueden llegar a los 10.000 € por cada trabajador. Además, como ya hemos anticipado, se podrá considerar que la persona es trabajadora indefinida y a jornada completa.

Cuestión diferente ocurre si la persona trabajadora se ha puesto de acuerdo con la empresa porque está cobrando el paro o va a solicitar cualquier otra prestación. En este caso, la persona beneficiaria de la prestación está defraudando al SEPE o la Seguridad Social. Por tanto, sí se le podrá imponer una multa por trabajar sin contrato.

Además de la correspondiente multa, cuando se ha disfrutado de prestaciones, ayudas o bonificaciones indebidamente, la empresa y su plantilla pueden ser condenadas a devolver las cuantías recibidas. También podrían imponérseles inhabilitaciones, así como el impedimento de solicitar nuevas prestaciones.

Permisos no retribuidos: tus derechos y cómo solicitarlos

permisos no retribuidos

Los permisos no retribuidos permiten a la persona trabajadora ausentarse de su puesto de trabajo sin tener derecho a cobro. Al contrario que las excedencias o los permisos retribuidos, no están regulados en el Estatuto de los Trabajadores. De modo que se reconocen ante situaciones muy dispares.

¿Qué es un permiso no retribuido?

Los permisos no retribuidos o dicho de otro modo, sin sueldo, no están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores sino que se regula libremente por cada Convenio Colectivo o bien por las propias empresas. Al margen del lugar donde se regulen, siempre hay que respetar  el artículo 37 del Estatuto, que se refiere a los permisos retribuidos.

Los permisos no retribuidos se pueden solicitar sin especificar el motivo por el cual se pide, salvo que el Convenio establezca otra cosa distinta.

Cuando se conceden estos permisos no existe obligación de trabajar ni obligación por parte de la persona empresaria de pagar el sueldo, ahora bien, durante este periodo sí se cotizará por esa persona trabajadora.

La cotización que se pagará es por contingencias comunes.

Durante el periodo de disfrute del permiso no retribuido no se genera el tiempo de aprovechamiento para vacaciones, con lo que la parte que se disfruta hay que restarla a la hora de compatibilizar el periodo de vacaciones.

También se reduce el devengo de las pagas extras en la forma proporcional que dure el permiso.  

¿Es lo mismo un permiso no remunerado que una excedencia?

No, no es lo mismo un permiso no retribuido que una excedencia por los siguientes motivos:

  • El permiso no retribuido, tal y como hemos visto, no está regulado por el Estatuto de los Trabajadores. En cambio, las excedencias, sus requisitos y tipos sí.
  • No es la misma temporalidad, ya que los permisos suelen ser de corta duración (15 días o un mes como mucho) y las excedencias pueden ir de los 4 meses a varios años.
  • En cuanto a la reserva del puesto, algunas excedencias no reservan el puesto, al contrario de lo que ocurre con los permisos.

¿En qué supuestos pueden solicitar estos permisos?

Estos permisos se pueden solicitar cuando tenemos que ausentarnos del trabajo para situaciones que no vienen contemplados en ninguna de las figuras remuneradas. Por ejemplo  asistir a varios exámenes por alguna formación que estemos realizando.

¿Cómo solicitar un permiso retribuido?

Se deben solicitar por escrito, sea mediante un formulario normalizado o mediante una carta. En ocasiones, la propia empresa o convenio señalan formularios concretos.

Se deberá de dirigir a la empresa, describiendo el tiempo que se solicita y si el convenio establece que hay que indicar los motivos, indicarlos. Lo que sí se recomienda que se solicite con tiempo de antelación, siempre y cuando lo permitan las necesidades de la empresa.

Los requisitos para acceder a ellas son muy dispares porque dependen de cada convenio pero por lo general se suele redactar que para solicitar estos tipos de permisos  se tenga una antigüedad mínima en la empresa, normalmente de unos dos años.

Permisos retribuidos: tus derechos y cómo solicitarlos

permisos retribuidos

Los permisos retribuidos permiten a las personas trabajadoras ausentarse de su puesto de trabajo, manteniendo su salario, siempre que concurran determinadas causas. Dado que son permisos causales, la persona trabajadora deberá acreditar que concurren los requisitos para solicitar el permiso retribuido.

¿Qué es un permiso retribuido?

A diferencia de los permisos sin sueldo, los permisos retribuidos te permiten no acudir al puesto de trabajo pero cobrando el salario como se venía haciendo. A diferencia de los no remunerados, estos permisos vienen establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, el cual es una lista de permisos que se puede solicitar y que no.

¿Qué tipo de permisos retribuidos existen?

Existen 13 causas que motivan la solicitud de un permiso retribuido. A continuación analizamos brevemente cada una de estas situaciones.

Permiso por contraer matrimonio

Se concede un permiso de 15 días naturales por contraer matrimonio. El acto de inscribirse como pareja de hecho no entra dentro del ámbito del permiso.

Permiso por el nacimiento de un hijo o hija, por fallecimiento, accidente, enfermedad, operación, hospitalización hasta el segundo grado

En estos casos se tendrá derecho a 2 días de permiso y si se necesita desplazar a otro territorio será de 4 días. Deberá acreditarse la hospitalización mediante un certificado del centro sanitario.

Permiso por cambio de domicilio (mudanza)

En este caso se tiene derecho a 1 día de permiso retribuido.

Permiso por realizar un deber público

Por ejemplo, en el caso de ser elegido miembro de una mesa local, ser elegido jurado popular en una acción judicial, asistir a un juicio. Aquí el tiempo de permiso es lo que dure el ejercicio del deber público.

Permiso para buscar trabajo

Si una persona trabajadora es informada de que lo van a despedir con el preaviso de 15 días, que normalmente se establece, podrá tener derecho a 6 horas semanales de permiso para realizar la búsqueda de un nuevo empleo.

Permiso para realizar funciones sindicales o como representantes de los trabajadores

Esta forma de permiso retribuido  permitirá asistir a las comisiones, reuniones…

Permiso por lactancia de un hijo o hija

Siempre que sea menor de 9 meses, con límite de tiempo hasta que cumpla esta edad. El permiso consistirá en poder ausentarse del trabajo durante una hora, para el caso de un menor, si es el caso de gemelos o mellizos, podrá ampliarse el tiempo de permiso (la adopción es asimilable a este permiso).

No debemos confundir este permiso con la prestación por riesgo durante la lactancia. En este caso, la trabajadora tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo por existir un riesgo para su salud o la del lactante, siempre que no sea posible desplazarla a un puesto seguro. Será la Seguridad Social quien abone la prestación.

Permiso por nacimiento de un hijo prematuro y este o esta se encuentre hospitalizado

En este supuesto el permiso consiste en conceder a los progenitores 1 hora, si reducen la jornada en 2 horas ya sí que se descontará del sueldo. Tampoco debemos confundir este permiso retribuido con la prestación análoga de la Seguridad Social.

Permiso para regresar a casa

Esto es para el caso de que un trabajador o trabajadora se ha desplazado para trabajar a otro centro de trabajo y se ha tenido que mudar, este cuando regrese a su vivienda habitual tendrá derecho a un permiso de 4 días, por cada 3 meses que haya estado fuera.

Permiso para formación

Siempre que la formación esté vinculada con el ámbito a la que se dedica la empresa, el permiso consistirá en tener 20 horas al año para formación. Nótese que esta formación no es necesariamente la incluida en el programa de formación profesional o perfeccionamiento de la empresa.

Nótese que el derecho a promoción y formación profesional, regulado en el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, también da derecho a disfrutar de permisos para concurrir a exámenes, si bien estos permisos no tienen por qué ser retribuidos.

Permiso para asuntos prenatales

Ya sea preparación al parto, exámenes prenatales, asistencias a trámites previos a la adopción  o acogimiento, el tiempo de permiso será el tiempo que duré las acciones antes descritas, pero hay que demostrar que no se puede realizar fuera del horario laboral.

¿Si se tiene un contrato temporal puede acceder a los permisos?

Por supuesto tienen derecho a estos permisos tanto indefinidos como temporales, tengan jornada parcial o completa.

¿Cómo se solicitan los permisos retribuidos?

En todo caso se tiene que justificar a la empresa todas las situaciones para la que se solicitan los permisos.

Como precepto, se recomienda que se avise previamente que se va a disfrutar un permiso u otro, se debería de hacer, y es lo recomendable, por escrito ya sea por correo o por algún tipo de formulario existente.

¿Puede la empresa denegar el permiso?

Si la persona trabajadora cumple con los requisitos, la empresa no debe de oponerse. Ahora bien, si los deniega podrá reclamarlos a través de una denuncia y podrá suponer una multa para la empresa.

Conciliación de la vida laboral y familiar

conciliacion vida laboral familiar

La conciliación de la vida laboral y familiar es un derecho de escala constitucional. Como tal, habilita al trabajador para solicitar ciertas adaptaciones en su jornada de trabajo para poder atender al cuidado de sus familiares y disfrutar tiempo con ellos.

La conciliación de la vida laboral y familiar

Toda persona trabajadora tiene el derecho de solicitar una reducción de jornada, con su reducción correspondiente de sueldo, para poder compaginar su vida familiar con su persona trabajadora. Como vimos en nuestro artículo sobre la reducción de jornada, de este modo se puede atender a menores de 12 años.

Pero, ¿existen otras medidas de conciliación de la vida laboral y familiar?

Hasta el pasado 1 de marzo del 2019, la respuesta habría sido no. Pero gracias al Real Decreto-Ley 6/2019 del 1 de marzo del 2019, que modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, disponemos de una nueva medida de conciliación.

Se trata de la llamada “jornada a la carta”, que nos permite adaptar nuestra jornada laboral para conseguir un equilibrio entre la familia y el trabajo. Para solicitarlo se establecen varios requisitos:

  • La adaptación a la jornada tiene que ser razonable y proporcionada.
  • Tenemos que tener hijos o hijas menores de 12 años.

¿Cómo puedo solicitar la “jornada a la carta”?

Se tendrá que solicitar por escrito a la empresa. Cuando la empresa reciba este escrito se iniciará un procedimiento de negociación durante un periodo máximo de 30 días. Terminando este plazo la empresa, siempre por escrito:

  • Expresará si acepta la conciliación y con ello la adaptación de la jornada.
  • También puede proponer diferentes alternativas. Por ejemplo, teletrabajo y ejercer parte de la jornada laboral desde su propio hogar.
  • O directamente negarse. Eso sí, se tiene que motivar la denegación de una manera razonable y con fundamentos.
medidas conciliacion

¿Y qué puedo hacer si me niegan las medidas de conciliación?

Como hemos nombrado anteriormente, la empresa tiene que fundamentar y justificar la negación. Si la persona trabajadora considera que las razones no son suficientes para negar ese derecho podrá acudir a un juez

En este caso no es necesario interponer una papeleta de conciliación previa, por el simple motivo de que ya se ha producido un periodo de negociación.

¿Se puede solicitar el  regreso a la jornada habitual anterior?

Sí, siempre que lo solicite la persona trabajadora cuando hayan cambiado las circunstancias por las que lo solicitó o en el caso en el que se haya acordado un periodo y haya finalizado.

¿Qué tipo de medidas son las más comunes para este tipo de “jornada a la carta”?

  • Flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de trabajo
  • Semana laboral comprimida. Implica trabajar más horas durante algunos días a la semana, a cambio de una reducción de los días laborales.
  • Banco de horas. Este sistema consiste en acumular horas extras y luego disfrutarlas de modo anual, trimestral, mensual… Esas horas extras se podrán utilizar para disponer de días libres o vacaciones.
  • Trabajo compartido o lo que se denomina Job sharing. No está muy implantada en España, pero es eficaz para no perder el puesto de trabajo. Dos personas comparten el mismo empleo, sueldo, vacaciones y son ellas dos las que se organizan.
  • Teletrabajo. Permite prestar los servicios total o parcialmente a distancia. Es una medida muy popular, especialmente tras la crisis por COVID-19.

Gracias a la “jornada a la carta” se ha introducido una nueva medida de conciliación de la vida laboral y familiar en nuestro ordenamiento jurídico. Si necesitas ayuda para solicitarla, no dudes en contactar con un laboralista.

Faltas y sanciones laborales

faltas sanciones laborales

Las faltas y sanciones laborales forman parte del poder de dirección de la empresa, que puede disciplinar a su plantilla cuando se producen incumplimientos en la prestación de servicios. Por supuesto, el ejercicio del poder disciplinario debe respetar todos los derechos de la persona trabajadora.

Sin embargo, también puede motivar las reacciones más graves por parte de la empresa, como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

La potestad disciplinaria de la empresa

Dentro de los poderes de dirección de la empresa se encuentra el amonestar o actuar ante incumplimientos por parte de la persona trabajadora. Se trata de una facultad que permite reaccionar y sancionar aquellas conductas que perjudiquen a la empresa o supongan un incumplimiento laboral.

Las acciones o faltas laborales que se pueden sancionar vienen establecidas tanto por el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el convenio colectivo aplicable en cada caso. Así se estipula en el art. 58 del ET, que además determina:

  1. Que la valoración de las faltas y sanciones laborales es, en todo caso, revisable ante la jurisdicción social.
  2. Para ello, deberán ser notificadas por escrito a la persona afectada, detallando la fecha y hechos motivadores de la sanción.
  3. Por último, que las sanciones no podrán suponer multas de haberes ni minoración de los derechos al descanso, como son las vacaciones anuales.

Faltas graves en el trabajo: el despido disciplinario

El Estatuto regula los incumplimientos más graves en su artículo 54, siendo aquellos que pueden llegar a justificar el despido disciplinario. Las conductas tipificadas son las siguientes:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Según la gravedad de la infracción laboral, esta se considerará leve, grave o muy grave. Para saber el grado de incumplimiento y su gravedad nos tendremos que trasladar a cada convenio colectivo de cada sector del trabajo, así como al expediente disciplinario que se abrirá al efecto.

Faltas graves en el trabajo: suspensión de empleo y sueldo

Como hemos visto, el despido disciplinario queda reservado para los casos de las faltas más graves en el trabajo. Por tanto, cuando la infracción no justifica un despido disciplinario, la empresa tendrá que limitarse a imponer sanciones menores.

Entre ellas, la más grave suele ser la suspensión de empleo y sueldo, que permite paralizar las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de abonar salarios.

Ejemplos de faltas menos graves en el trabajo

Ya hemos visto que para determinar las faltas sancionables en cada caso habrá que estar a lo dispuesto en el correspondiente convenio o en la ley. Pero a continuación recogemos algunos de los ejemplos más frecuentes de faltas en el trabajo.

Faltas leves

  • Abandono del puesto de trabajo que no genere riesgos en las personas, las cosas o el propio servicio.
  • Embriaguez no habitual en el puesto de trabajo.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención del público.
  • Impuntualidad injustificada y reiterada o inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

Faltas graves

  • Abandono del puesto de trabajo con riesgo para las personas o bienes o deterioro del servicio.
  • Embriaguez habitual en el puesto de trabajo.
  • Entorpecimiento de las declaraciones correspondientes a la Seguridad Social, omisión intencionada o falseamiento de datos.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención al público que genere perjuicios para la empresa.
  • Incumplimiento de normas de seguridad e higiene o protocolos de compliance, igualdad o tratamiento de datos.
  • Realización de otros trabajos o servicios no relacionados con la empresa durante el horario laboral, o utilización de los medios materiales de la empresa incluso fuera de este horario.
  • Falta de dedicación o decremento continuado en el rendimiento, incluyendo la falta de obediencia a encargos u órdenes.

Faltas muy graves

  • Cualquiera de las anteriores, agravadas por reincidencia, riesgo para las personas, bienes, productividad o imagen de la empresa.
  • Hurtos, robos, administración desleal y cualquier otra conducta delictiva.
  • Abuso de autoridad, acoso sexual o mobbing hacia los demás integrantes de la plantilla.
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Las faltas graves en el trabajo pueden ser sancionadas mediante un expediente disciplinario

 ¿Qué diferencia existe entre una falta y una sanción disciplinaria?

La falta disciplinaria es el incumplimiento por parte de la persona trabajadora y la sanción es la consecuencia de ese incumplimiento. Por ejemplo, una falta laboral puede ser la impuntualidad reiterada y su sanción puede ser una amonestación o incluso un despido disciplinario.

¿Cómo se interpone una sanción laboral?

El Estatuto de los Trabajadores no determina un procedimiento para establecer la sanción disciplinaria. Solo especifica que para las sanciones graves y muy graves es obligatorio que el trabajador o trabajadora reciba una comunicación escrita con la fecha y las acciones que han dado como consecuencia esa sanción. Para estas últimas sanciones, las muy graves, es obligatorio, además de informar a la persona trabajadora, informar a sus representantes.

Todo el procedimiento sancionador, como tal, viene recogido en el convenio colectivo de cada sector de trabajo.

Hay una especialidad: si la persona trabajadora tiene la categoría de representante legal, se deberá de iniciar un expediente sancionador contradictorio. Con esta fase contradictoria se garantizan los derechos de representación legal de los trabajadores.

Por un lado se analizarán los hechos que se consideran como incumplimientos y por otro se dará audiencia al trabajador.

¿Cómo actuar ante una sanción disciplinaria?

La persona trabajadora tiene un plazo de veinte días hábiles para interponer una demanda judicial ante los juzgados de lo social. Como en la mayoría de los procedimientos de la Jurisdicción Social, antes de interponer la demanda es necesario interponer la papeleta de conciliación, a fin de buscar una solución consensuada.

Si no se llega acuerdo, el juez o jueza determinará lo que considere sobre la sanción, quedando la situación de la siguiente forma:

  1. Confirmando la sanción
  2. Anulando totalmente la sanción. En este caso se condenará al empresario al pago de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que se produjo la sanción).
  3. Anulando parcialmente la sanción. Esto ocurre cuando se le ha interpuesto una sanción grave a una falta leve por ejemplo. Se indemnizará la parte correspondiente.
  4. Declarando nula la sanción. Ocurre cuando no se cumplen los requisitos formales a la hora de aplicar la sanción o cuando se haya interpuesto faltando a los principios establecidos en las leyes como por ejemplo una sanción por una discriminación de sexo.

¿Cuándo prescriben los incumplimientos?

La persona trabajadora no puede pagar perpetuamente las consecuencias de una conducta que haya cometido en un momento dado. Por eso, el Estatuto de los Trabajadores plantea la figura de la prescripción, que no es más que la extinción de la responsabilidad por esa falta:

  1. Para las faltas leves, la prescripción es de 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento.
  2. Para las graves, 20 días
  3. 60 días para las muy graves.

Además, a los 6 meses prescribe todo incumplimiento si no se ha tenido conocimiento del mismo por parte de la empresa. Se establecen de este modo dos plazos de prescripción:

  • El plazo de prescripción corto, aplicado a los casos en que la empresa conoce de la infracción. Es corto porque se espera que la empresa actúe diligentemente para corregir las faltas graves en el trabajo.
  • Y el plazo de prescripción largo, aplicado a los casos en la empresa no llegue a conocer de la infracción. Pese a ser más largo, se establece para que la persona infractora no ostente una responsabilidad vitalicia.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que afectan con tal profundidad al contrato de trabajo que permiten su extinción. Precisamente por ello deben estar justificadas en causas objetivas, que la empresa deberá acreditar.

Además, cuando afectan a parte de la plantilla se puede requerir la celebración de un proceso de negociación, mediación o arbitraje. Por tanto, que la modificación de las condiciones laborales se considere sustancial es de vital importancia para la empresa y su plantilla.

Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se refieren a los cambios que sufren los trabajadores y trabajadoras en sus circunstancias laborales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Solo proceden cuando se acrediten las causas objetivas admitidas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, podrán ser individuales o colectivas. Se considerarán colectivas las que, en un período inferior a 90 días, afecten a:

  • 10 trabajadores en una empresa con una plantilla inferior a 100 trabajadores.
  • Cuando afecte al menos al 10% en una empresa de entre 100 y 300 personas trabajadoras.
  • 30 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores.

Solo se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

La importancia de que una modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial radica en que:

  • El empresario debe justificarla.
  • Los trabajadores tendrán derecho a extinguir su relación laboral o bien a exigir que sus condiciones de trabajo sean las previas a la modificación.

Se trata, por tanto, de un derecho de protección a las condiciones laborales de las personas trabajadoras. En caso de ser vulneradas, se podrá contratar a un abogado laboralista para restablecer las condiciones anteriores o extinguir el contrato.

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Deberías conocer tus derechos laborales antes de aceptar una modificación sustancial de tus condiciones de trabajo

¿Cómo se realiza este tipo de modificación?

El empresario deberá informar a la persona trabajadora con 15 días de antelación antes de la fecha en la que se apliquen las modificaciones en sus condiciones laborales. Esta comunicación también se realizará a sus representantes legales, para que puedan comprobar el cumplimiento de las cautelas establecidas en la Ley.

¿Qué puede hacer la persona trabajadora ante la modificación de sus condiciones laborales?

La persona trabajadora puede aceptar la modificación de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en caso de no estar de acuerdo siempre podrá:

  • Extinguir su contrato de trabajo. Tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido objetivo (20 días de salario por año de servicio). Para ello es necesario que la modificación afecte a:
    • Jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Funciones, si se excede el ámbito de la movilidad funcional.
  • Recurrir la decisión ante la jurisdicción social, con el objetivo de restablecer sus condiciones de trabajo previas o rescindir su contrato de trabajo.
    • Si se solicita la rescisión del contrato de trabajo exitosamente, la persona trabajadora tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido improcedente.
    • En caso de solicitar el restablecimiento de las condiciones previas, la justicia declarará la modificación como justificada o injustificada.
      • Si la modificación de condiciones laborales se declara como justificada, el trabajador deberá acatar las nuevas condiciones.
      • Pero cuando la modificación sustancial de condiciones laborales se entienda como injustificada, la persona trabajadora tendrá derecho a recuperar sus condiciones anteriores. El empresario podrá:
        • Devolver a la persona trabajadora a sus anteriores condiciones de trabajo.
        • O negarse, caso en el cual la persona trabajadora podrá extinguir voluntariamente el contrato de trabajo cobrando la indemnización por despido improcedente.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

Como hemos anticipado, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se consideran colectivas cuando afectan a:

  • 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 trabajadores.
  • El 10% en una empresa de entre 100 y 300 personas trabajadoras.
  • 30 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores

En este caso, el empresario debe de abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. El periodo de consultas no puede durar más de 15 días. Se formará una comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 personas que representarán a la parte empresarial y parte trabajadora.

En cualquier caso, el período de negociación y consultas puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje.

La negociación de las modificaciones de condiciones de trabajo

Durante el período de consultas de 15 días (máximo) se debe negociar en torno a las causas que motivan la decisión del empresario y las medidas a adoptar para evitar, reducir o atenuar sus efectos.

La interlocución en representación de los trabajadores corresponderá a las secciones sindicales, el comité de empresa, los delegados de personal o, cuando afecte a varios centros de trabajo, el comité intercentros o una comisión representativa.

El objetivo del proceso es negociar de buena fe, buscando alcanzar un acuerdo. Su aprobación requiere el apoyo mayoritario de los representantes de los trabajadores. Alcanzado el acuerdo, se entenderá que concurren las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que solo podrá impugnarse la decisión basándose en:

  • Fraude.
  • Dolo.
  • Coacción.
  • Abuso de derecho.

A falta de acuerdo, el empresario debe notificar su decisión a su plantilla, surtiendo efectos en un plazo de 7 días. Durante este plazo, las personas trabajadoras podrán reaccionar a la decisión del empresario.

¿Qué puedo hacer ante la decisión colectiva de modificar sustancialmente mis condiciones de trabajo?

Las posibilidades de la persona trabajadora tras la celebración de negociaciones, mediación o arbitraje son idénticas a las que tiene cuando el proceso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es individual:

  • Aceptar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
  • Rescindir la relación laboral, percibiendo la indemnización por despido objetivo.
  • Actuar frente a la justicia solicitando:
    • Individualmente, la extinción de su contrato de trabajo con indemnización por despido improcedente o, en su caso, la devolución a las condiciones anteriores.
    • Colectivamente, reclamando contra el propio proceso y paralizando la tramitación de las correspondientes acciones individuales.

De modo que el proceso colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es más complejo y aporta una vía extra de impugnación. Si te encuentras en uno de estos procedimientos y necesitas reclamar, necesitarás la ayuda de un abogado laboralista.