Para que una empresa se pueda acoger al despido colectivo regulado legalmente, hay diferentes tipos de causas:
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Las empresas disponen de tres maneras de realizar ajustes en sus plantillas de empleados aplicando el Expediente de Regulación de Empleo, ERE:
Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y parte de la plantilla de trabajadores.
Se instala un nuevo calendario a algunos trabajadores de la plantilla, en donde se señalan los días en los que no habrá actividad laboral.
Se aplica un nuevo calendario laboral y se reduce el horario de trabajo de algunos días de la semana
El ERE es de carácter definitivo, pero la suspensión de tareas y la reducción del horario son temporales. Normalmente, a esta modalidad de la denomina como Expediente de Regulación de Empleo Temporal, ERTE.
Simultáneamente a la adopción de la decisión contractual extintiva, el empresario deberá indemnizar a los trabajadores con el importe de 20 días de salario por cada año de servicio. Prorrateándose mes a mes los períodos que no alcancen a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Se considera Despido Colectivo cuando una empresa, alegando indistintamente causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, procede a la extinción de contratos de trabajo que involucren, dentro de un período de 90 días, al menos a:
Cuando la extinción de los contratos afecte a la plantilla completa de la empresa, el número de trabajadores afectados debe ser más de 5. Además, no pueden tener por causa la expiración del tiempo convenido si fue un contrato eventual por circunstancias de la producción o para la realización de la obra o servicio.
En aquellos casos en los que una empresa realiza despidos, de manera fraudulenta, en períodos sucesivos que superen los 90 días y los motivos aducidos son por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el fin de no aplicar los procedimientos colectivos, estos despidos serán considerados nulos y sin efecto.
El proceso de un Despido Colectivo comienza con un período de consultas con los representantes de los trabajadores, que no puede superar los 30 días. En aquellas empresas con menos de 50 empleados el plazo será de 15 días.
Las partes deberán participar de las negociaciones de buena fe y poner en conocimiento de la Autoridad Laboral sus decisiones. Esta será la encargada de comunicar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará preceptivamente un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en relación al período de consultas y a los extremos de la comunicación.
Si todo el proceso finaliza con un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, el despido seguirá el camino que los términos acordados dicten. En cambio, si no hay acuerdo, el jefe de la entidad decidirá sobre las extinciones.
Basados en esta decisión, los trabajadores podrán acudir a los tribunales para que sea un juez quien determine si la causa de despido es objetiva y si el despido puede declararse procedente, improcedente o nulo.
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