La discriminación laboral es, entre otras cosas, una clara infracción a la ley, porque vulnera derechos constitucionales de los afectados. Se trata de diferentes conductas que marcan diferencias entre los trabajadores y colocan en situación de desventaja a uno de ellos con respecto al resto. Ya sea mediante la exclusión o un trato desigual por motivos como edad, raza o sexo, esta situación existe desde siempre. Los responsables de las empresas deben garantizar un plan de igualdad y evitar, de esa forma, las serias consecuencias de la discriminación laboral.
La aplicación de un plan de igualdad en las empresas es la mejor forma de combatir la discriminación laboral. El diseño de este plan será diferente según el tamaño de la empresa y los casos en que se establece como obligatorio. De igual forma, el historial del empresario será un factor importante para el análisis del caso.
En algunos supuestos existe la posibilidad de sustituir la sanción correspondiente por la elaboración de un plan de igualdad. Si nuevamente no se cumple, la empresa deberá responder por las infracciones correspondientes.
Están tipificadas como infracción grave las decisiones que el empresario toma de manera unilateral, que impliquen una discriminación directa o indirecta y desfavorable para el empleado por razones de edad o discapacidad. En estos casos se considera discriminación laboral únicamente cuando es una desventaja para el trabajador.
Son infracciones muy graves las decisiones unilaterales de los empresarios que impliquen discriminación desfavorable o favorable en:
Dichas discriminaciones deben estar motivadas por:
También es una infracción administrativa muy grave el trato desfavorable hacia un trabajador que ha realizado una reclamación. En lo que refiere a este punto, las últimas modificaciones normativas incluyen las medidas discriminatorias y las órdenes discriminatorias que aún no se han ejecutado.
Las causas de discriminación en la selección de personal coinciden con las anteriores. La particularidad está en que se sancionan conductas discriminatorias favorables y adversas, sin que la edad y la discapacidad tengan un tratamiento especial. Asimismo, se hace una mención especial para la discriminación de extranjeros al acceso de empleo.
Por lo general, las sanciones son económicas, aunque también se han previsto otras penas accesorias frente a ciertas conductas. Incluso es posible que se combinen sanciones administrativas y jurídicas que se dan por diferentes vías.
Se trata de multas calculadas de acuerdo a la tipificación de la infracción cometida y tienen el fin de disuadir y prevenir conductas discriminatorias laborales. Otra variable importante de aumento de la cuantía de la multa es la reincidencia. Es decir, la repetición de una misma infracción dentro de los 365 días posteriores a la primera sanción.
Más consecuencias severas para los empresarios en caso de las infracciones muy graves incluyen:
La vulneración de los derechos fundamentales en materia laboral exige una indemnización al trabajador. Incluso esta indemnización es compatible con la prevista por finalización del contrato de trabajo, por lo cual se podría hasta duplicar el importe. Además de tener una finalidad disuasoria, tiene por objeto la reparación del daño sufrido por el afectado.
En varias de las infracciones que se presentan en las empresas corresponde el derecho la nulidad de las decisiones. La legislación específica que esta nulidad se extiende desde las actuaciones discriminatorias hasta los preceptos reglamentarios y cláusulas de convenios colectivos. Las medidas que se enmarquen en la clasificación de discriminación laboral tendrán carácter retroactivo.
En el Código Penal Español, artículo 314 se establece que: “Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses’’.
Se protege el bien jurídico de igualdad de los trabajadores y su derecho a no ser discriminados. Si el empleado consiente la acción discriminatoria, mantiene el mismo derecho de reclamación por la vía jurídica o administrativa. Asimismo, para que se considere delito debe haber una justificación objetiva de la discriminación.
El empresario puede cometer la infracción de forma directa, indirecta, activa como por omisión. Y para ser sancionado debe ser el mismo responsable que generó la desigualdad y la mantuvo después de la sanción administrativa. Por otro lado, estos derechos son aplicables tanto a los empleos públicos como a los privados.
Como estamos viendo, es importante considerar las consecuencias jurídicas de la discriminación laboral. En caso de haber existido un despido, puede ser declarado nulo y originar el derecho a indemnización para los empleados (art. 183 LRJS) . Pero más allá de esto, para el empresario o empleador pueden generarse infracciones
laborales con distintos tipos de sanciones, llegando incluso a la posibilidad de que se considere que se ha producido un delito.
Las empresas que tienen su plan de igualdad y equidad laboral reflejan frente a la sociedad y la Administración la buena voluntad y la imagen de responsabilidad. Además de este importante beneficio de marca confiable, se previenen verdaderos problemas administrativos y hasta penales. Trabajar en el marco de la ley es una garantía para todos los empresarios y trabajadores.
La sociedad ha evolucionado en la aceptación de las diferencias y el objetivo es potenciar y desarrollar cada situación concreta. Por lo tanto, para tener éxito en las reclamaciones y sin pasar por los juzgados laborales, lo ideal es contar con el asesoramiento de especialistas en planes de igualdad laboral.
