Las faltas y sanciones laborales forman parte del poder de dirección de la empresa, que puede disciplinar a su plantilla cuando se producen incumplimientos en la prestación de servicios. Por supuesto, el ejercicio del poder disciplinario debe respetar todos los derechos de la persona trabajadora.
Sin embargo, también puede motivar las reacciones más graves por parte de la empresa, como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.
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Dentro de los poderes de dirección de la empresa se encuentra el amonestar o actuar ante incumplimientos por parte de la persona trabajadora. Se trata de una facultad que permite reaccionar y sancionar aquellas conductas que perjudiquen a la empresa o supongan un incumplimiento laboral.
Las acciones o faltas laborales que se pueden sancionar vienen establecidas tanto por el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el convenio colectivo aplicable en cada caso. Así se estipula en el art. 58 del ET, que además determina:
El Estatuto regula los incumplimientos más graves en su artículo 54, siendo aquellos que pueden llegar a justificar el despido disciplinario. Las conductas tipificadas son las siguientes:
Según la gravedad de la infracción laboral, esta se considerará leve, grave o muy grave. Para saber el grado de incumplimiento y su gravedad nos tendremos que trasladar a cada convenio colectivo de cada sector del trabajo, así como al expediente disciplinario que se abrirá al efecto.
Como hemos visto, el despido disciplinario queda reservado para los casos de las faltas más graves en el trabajo. Por tanto, cuando la infracción no justifica un despido disciplinario, la empresa tendrá que limitarse a imponer sanciones menores.
Entre ellas, la más grave suele ser la suspensión de empleo y sueldo, que permite paralizar las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de abonar salarios.
Ya hemos visto que para determinar las faltas sancionables en cada caso habrá que estar a lo dispuesto en el correspondiente convenio o en la ley. Pero a continuación recogemos algunos de los ejemplos más frecuentes de faltas en el trabajo.
La falta disciplinaria es el incumplimiento por parte de la persona trabajadora y la sanción es la consecuencia de ese incumplimiento. Por ejemplo, una falta laboral puede ser la impuntualidad reiterada y su sanción puede ser una amonestación o incluso un despido disciplinario.
El Estatuto de los Trabajadores no determina un procedimiento para establecer la sanción disciplinaria. Solo especifica que para las sanciones graves y muy graves es obligatorio que el trabajador o trabajadora reciba una comunicación escrita con la fecha y las acciones que han dado como consecuencia esa sanción. Para estas últimas sanciones, las muy graves, es obligatorio, además de informar a la persona trabajadora, informar a sus representantes.
Todo el procedimiento sancionador, como tal, viene recogido en el convenio colectivo de cada sector de trabajo.
Hay una especialidad: si la persona trabajadora tiene la categoría de representante legal, se deberá de iniciar un expediente sancionador contradictorio. Con esta fase contradictoria se garantizan los derechos de representación legal de los trabajadores.
Por un lado se analizarán los hechos que se consideran como incumplimientos y por otro se dará audiencia al trabajador.
La persona trabajadora tiene un plazo de veinte días hábiles para interponer una demanda judicial ante los juzgados de lo social. Como en la mayoría de los procedimientos de la Jurisdicción Social, antes de interponer la demanda es necesario interponer la papeleta de conciliación, a fin de buscar una solución consensuada.
Si no se llega acuerdo, el juez o jueza determinará lo que considere sobre la sanción, quedando la situación de la siguiente forma:
La persona trabajadora no puede pagar perpetuamente las consecuencias de una conducta que haya cometido en un momento dado. Por eso, el Estatuto de los Trabajadores plantea la figura de la prescripción, que no es más que la extinción de la responsabilidad por esa falta:
Además, a los 6 meses prescribe todo incumplimiento si no se ha tenido conocimiento del mismo por parte de la empresa. Se establecen de este modo dos plazos de prescripción:
