Faltas y sanciones laborales

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Las faltas y sanciones laborales forman parte del poder de dirección de la empresa, que puede disciplinar a su plantilla cuando se producen incumplimientos en la prestación de servicios. Por supuesto, el ejercicio del poder disciplinario debe respetar todos los derechos de la persona trabajadora.

Sin embargo, también puede motivar las reacciones más graves por parte de la empresa, como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

La potestad disciplinaria de la empresa

Dentro de los poderes de dirección de la empresa se encuentra el amonestar o actuar ante incumplimientos por parte de la persona trabajadora. Se trata de una facultad que permite reaccionar y sancionar aquellas conductas que perjudiquen a la empresa o supongan un incumplimiento laboral.

Las acciones o faltas laborales que se pueden sancionar vienen establecidas tanto por el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el convenio colectivo aplicable en cada caso. Así se estipula en el art. 58 del ET, que además determina:

  1. Que la valoración de las faltas y sanciones laborales es, en todo caso, revisable ante la jurisdicción social.
  2. Para ello, deberán ser notificadas por escrito a la persona afectada, detallando la fecha y hechos motivadores de la sanción.
  3. Por último, que las sanciones no podrán suponer multas de haberes ni minoración de los derechos al descanso, como son las vacaciones anuales.

Faltas graves en el trabajo: el despido disciplinario

El Estatuto regula los incumplimientos más graves en su artículo 54, siendo aquellos que pueden llegar a justificar el despido disciplinario. Las conductas tipificadas son las siguientes:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Según la gravedad de la infracción laboral, esta se considerará leve, grave o muy grave. Para saber el grado de incumplimiento y su gravedad nos tendremos que trasladar a cada convenio colectivo de cada sector del trabajo, así como al expediente disciplinario que se abrirá al efecto.

Faltas graves en el trabajo: suspensión de empleo y sueldo

Como hemos visto, el despido disciplinario queda reservado para los casos de las faltas más graves en el trabajo. Por tanto, cuando la infracción no justifica un despido disciplinario, la empresa tendrá que limitarse a imponer sanciones menores.

Entre ellas, la más grave suele ser la suspensión de empleo y sueldo, que permite paralizar las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de abonar salarios.

Ejemplos de faltas menos graves en el trabajo

Ya hemos visto que para determinar las faltas sancionables en cada caso habrá que estar a lo dispuesto en el correspondiente convenio o en la ley. Pero a continuación recogemos algunos de los ejemplos más frecuentes de faltas en el trabajo.

Faltas leves

  • Abandono del puesto de trabajo que no genere riesgos en las personas, las cosas o el propio servicio.
  • Embriaguez no habitual en el puesto de trabajo.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención del público.
  • Impuntualidad injustificada y reiterada o inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

Faltas graves

  • Abandono del puesto de trabajo con riesgo para las personas o bienes o deterioro del servicio.
  • Embriaguez habitual en el puesto de trabajo.
  • Entorpecimiento de las declaraciones correspondientes a la Seguridad Social, omisión intencionada o falseamiento de datos.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención al público que genere perjuicios para la empresa.
  • Incumplimiento de normas de seguridad e higiene o protocolos de compliance, igualdad o tratamiento de datos.
  • Realización de otros trabajos o servicios no relacionados con la empresa durante el horario laboral, o utilización de los medios materiales de la empresa incluso fuera de este horario.
  • Falta de dedicación o decremento continuado en el rendimiento, incluyendo la falta de obediencia a encargos u órdenes.

Faltas muy graves

  • Cualquiera de las anteriores, agravadas por reincidencia, riesgo para las personas, bienes, productividad o imagen de la empresa.
  • Hurtos, robos, administración desleal y cualquier otra conducta delictiva.
  • Abuso de autoridad, acoso sexual o mobbing hacia los demás integrantes de la plantilla.
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Las faltas graves en el trabajo pueden ser sancionadas mediante un expediente disciplinario

 ¿Qué diferencia existe entre una falta y una sanción disciplinaria?

La falta disciplinaria es el incumplimiento por parte de la persona trabajadora y la sanción es la consecuencia de ese incumplimiento. Por ejemplo, una falta laboral puede ser la impuntualidad reiterada y su sanción puede ser una amonestación o incluso un despido disciplinario.

¿Cómo se interpone una sanción laboral?

El Estatuto de los Trabajadores no determina un procedimiento para establecer la sanción disciplinaria. Solo especifica que para las sanciones graves y muy graves es obligatorio que el trabajador o trabajadora reciba una comunicación escrita con la fecha y las acciones que han dado como consecuencia esa sanción. Para estas últimas sanciones, las muy graves, es obligatorio, además de informar a la persona trabajadora, informar a sus representantes.

Todo el procedimiento sancionador, como tal, viene recogido en el convenio colectivo de cada sector de trabajo.

Hay una especialidad: si la persona trabajadora tiene la categoría de representante legal, se deberá de iniciar un expediente sancionador contradictorio. Con esta fase contradictoria se garantizan los derechos de representación legal de los trabajadores.

Por un lado se analizarán los hechos que se consideran como incumplimientos y por otro se dará audiencia al trabajador.

¿Cómo actuar ante una sanción disciplinaria?

La persona trabajadora tiene un plazo de veinte días hábiles para interponer una demanda judicial ante los juzgados de lo social. Como en la mayoría de los procedimientos de la Jurisdicción Social, antes de interponer la demanda es necesario interponer la papeleta de conciliación, a fin de buscar una solución consensuada.

Si no se llega acuerdo, el juez o jueza determinará lo que considere sobre la sanción, quedando la situación de la siguiente forma:

  1. Confirmando la sanción
  2. Anulando totalmente la sanción. En este caso se condenará al empresario al pago de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que se produjo la sanción).
  3. Anulando parcialmente la sanción. Esto ocurre cuando se le ha interpuesto una sanción grave a una falta leve por ejemplo. Se indemnizará la parte correspondiente.
  4. Declarando nula la sanción. Ocurre cuando no se cumplen los requisitos formales a la hora de aplicar la sanción o cuando se haya interpuesto faltando a los principios establecidos en las leyes como por ejemplo una sanción por una discriminación de sexo.

¿Cuándo prescriben los incumplimientos?

La persona trabajadora no puede pagar perpetuamente las consecuencias de una conducta que haya cometido en un momento dado. Por eso, el Estatuto de los Trabajadores plantea la figura de la prescripción, que no es más que la extinción de la responsabilidad por esa falta:

  1. Para las faltas leves, la prescripción es de 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento.
  2. Para las graves, 20 días
  3. 60 días para las muy graves.

Además, a los 6 meses prescribe todo incumplimiento si no se ha tenido conocimiento del mismo por parte de la empresa. Se establecen de este modo dos plazos de prescripción:

  • El plazo de prescripción corto, aplicado a los casos en que la empresa conoce de la infracción. Es corto porque se espera que la empresa actúe diligentemente para corregir las faltas graves en el trabajo.
  • Y el plazo de prescripción largo, aplicado a los casos en la empresa no llegue a conocer de la infracción. Pese a ser más largo, se establece para que la persona infractora no ostente una responsabilidad vitalicia.