El Despido Disciplinario es la extinción del contrato de trabajo que decide unilateralmente el empresario y basado específicamente en un comportamiento culpable y en un incumplimiento contractual grave del trabajador.
Esta decisión puede ser impugnada por el empleado y como resultado puede ser, o readmitido en la empresa, o cobrar una indemnización por el despido.
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Estas son las causas reguladas legalmente:
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS, indica en sus artículos 103 y siguientes cómo debe llevarse a cabo la impugnación de un despido disciplinario. El trabajador puede contar con 20 días hábiles para presentar su demanda.
En la demanda debe estar presente:
El empresario tendrá que demostrar los motivos del despido invocados en su carta de despido, lo que justifica la importancia de este documento, pues no podrá ser aceptado ningún otro motivo que no esté consignado en la carta.
Si el Juez entiende que el empresario ha conseguido demostrar la veracidad de sus motivos, calificará como procedente el Despido Disciplinario. En caso contrario, cuando los motivos no tuvieran suficiente relevancia, el despido será calificado como improcedente.
Esta situación permite la imposición de una sanción, siempre que se readmita al trabajador o empleado a la empresa, en un plazo no mayor de 5 días.
Es importante tener en cuenta que, aunque el Despido Disciplinario resulte ser improcedente, aquel empresario que opte por la readmisión del empleado podría repetir su decisión de extinguir el contrato en un plazo de 7 días. De esta forma, la impugnación de estos despidos no supone, necesariamente, la readmisión definitiva en la empresa.
Entre otras cosas, el empresario siempre puede recurrir a la sentencia y en este caso, si tomó la decisión de indemnizar al trabajador, puede cambiar el sentido de su opción y readmitir al trabajador.
El Despido Disciplinario es la herramienta más poderosa con la que cuenta un empresario frente a un trabajador, y el Estatuto de los Trabajadores integra una lista de las causas que fundamentan este accionar.
La amplitud de las interpretaciones sobre alguna de estas causas, como la indisciplina o la desobediencia, o la transgresión de la buena fe, permite que casi todos los incumplimientos graves y culpables de parte del trabajador se constituyan en la medida disciplinaria más severa.
Para que este despido sea considerado válido, es necesario que el incumplimiento haya sido grave y que el empleado haya sido culpable. Es lógico entonces, que en el régimen disciplinario se aplique la teoría gradualista, es decir, la consideración de cada una de las circunstancias que configuran el hecho.
De esta forma, un mismo hecho puede ser fundamento de un despido disciplinario, procedente en un caso e improcedente en otro. Por ejemplo, si existe tolerancia empresarial, aunque esta suponga un incumplimiento, el empresario no puede después contradecir sus propios actos practicando un despido sorpresivo, y de hacerlo, el despido será declarado improcedente por el Juez.
Es común que exista, en la mayoría de las empresas, una costumbre de tolerancia de determinada conducta de algún trabajador, pero, llegado el caso, esta no podrá ser sancionada sin haber realizado antes una advertencia al trabajador de que ese tipo de permisos ya no tienen validez.
Un abogado especializado en derecho laboral es el profesional idóneo para asesorar al trabajador o al empresario, así como para realizar las gestiones para garantizar los derechos del trabajador y ayudar a la empresa.
