Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que afectan con tal profundidad al contrato de trabajo que permiten su extinción. Precisamente por ello deben estar justificadas en causas objetivas, que la empresa deberá acreditar.
Además, cuando afectan a parte de la plantilla se puede requerir la celebración de un proceso de negociación, mediación o arbitraje. Por tanto, que la modificación de las condiciones laborales se considere sustancial es de vital importancia para la empresa y su plantilla.
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Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se refieren a los cambios que sufren los trabajadores y trabajadoras en sus circunstancias laborales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Solo proceden cuando se acrediten las causas objetivas admitidas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, podrán ser individuales o colectivas. Se considerarán colectivas las que, en un período inferior a 90 días, afecten a:
Solo se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:
La importancia de que una modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial radica en que:
Se trata, por tanto, de un derecho de protección a las condiciones laborales de las personas trabajadoras. En caso de ser vulneradas, se podrá contratar a un abogado laboralista para restablecer las condiciones anteriores o extinguir el contrato.
El empresario deberá informar a la persona trabajadora con 15 días de antelación antes de la fecha en la que se apliquen las modificaciones en sus condiciones laborales. Esta comunicación también se realizará a sus representantes legales, para que puedan comprobar el cumplimiento de las cautelas establecidas en la Ley.
La persona trabajadora puede aceptar la modificación de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en caso de no estar de acuerdo siempre podrá:
Como hemos anticipado, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se consideran colectivas cuando afectan a:
En este caso, el empresario debe de abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. El periodo de consultas no puede durar más de 15 días. Se formará una comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 personas que representarán a la parte empresarial y parte trabajadora.
En cualquier caso, el período de negociación y consultas puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje.
Durante el período de consultas de 15 días (máximo) se debe negociar en torno a las causas que motivan la decisión del empresario y las medidas a adoptar para evitar, reducir o atenuar sus efectos.
La interlocución en representación de los trabajadores corresponderá a las secciones sindicales, el comité de empresa, los delegados de personal o, cuando afecte a varios centros de trabajo, el comité intercentros o una comisión representativa.
El objetivo del proceso es negociar de buena fe, buscando alcanzar un acuerdo. Su aprobación requiere el apoyo mayoritario de los representantes de los trabajadores. Alcanzado el acuerdo, se entenderá que concurren las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que solo podrá impugnarse la decisión basándose en:
A falta de acuerdo, el empresario debe notificar su decisión a su plantilla, surtiendo efectos en un plazo de 7 días. Durante este plazo, las personas trabajadoras podrán reaccionar a la decisión del empresario.
Las posibilidades de la persona trabajadora tras la celebración de negociaciones, mediación o arbitraje son idénticas a las que tiene cuando el proceso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es individual:
De modo que el proceso colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es más complejo y aporta una vía extra de impugnación. Si te encuentras en uno de estos procedimientos y necesitas reclamar, necesitarás la ayuda de un abogado laboralista.
