Faltas y sanciones laborales

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Las faltas y sanciones laborales forman parte del poder de dirección de la empresa, que puede disciplinar a su plantilla cuando se producen incumplimientos en la prestación de servicios. Por supuesto, el ejercicio del poder disciplinario debe respetar todos los derechos de la persona trabajadora.

Sin embargo, también puede motivar las reacciones más graves por parte de la empresa, como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

La potestad disciplinaria de la empresa

Dentro de los poderes de dirección de la empresa se encuentra el amonestar o actuar ante incumplimientos por parte de la persona trabajadora. Se trata de una facultad que permite reaccionar y sancionar aquellas conductas que perjudiquen a la empresa o supongan un incumplimiento laboral.

Las acciones o faltas laborales que se pueden sancionar vienen establecidas tanto por el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en el convenio colectivo aplicable en cada caso. Así se estipula en el art. 58 del ET, que además determina:

  1. Que la valoración de las faltas y sanciones laborales es, en todo caso, revisable ante la jurisdicción social.
  2. Para ello, deberán ser notificadas por escrito a la persona afectada, detallando la fecha y hechos motivadores de la sanción.
  3. Por último, que las sanciones no podrán suponer multas de haberes ni minoración de los derechos al descanso, como son las vacaciones anuales.

Faltas graves en el trabajo: el despido disciplinario

El Estatuto regula los incumplimientos más graves en su artículo 54, siendo aquellos que pueden llegar a justificar el despido disciplinario. Las conductas tipificadas son las siguientes:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Según la gravedad de la infracción laboral, esta se considerará leve, grave o muy grave. Para saber el grado de incumplimiento y su gravedad nos tendremos que trasladar a cada convenio colectivo de cada sector del trabajo, así como al expediente disciplinario que se abrirá al efecto.

Faltas graves en el trabajo: suspensión de empleo y sueldo

Como hemos visto, el despido disciplinario queda reservado para los casos de las faltas más graves en el trabajo. Por tanto, cuando la infracción no justifica un despido disciplinario, la empresa tendrá que limitarse a imponer sanciones menores.

Entre ellas, la más grave suele ser la suspensión de empleo y sueldo, que permite paralizar las obligaciones recíprocas de prestar servicios y de abonar salarios.

Ejemplos de faltas menos graves en el trabajo

Ya hemos visto que para determinar las faltas sancionables en cada caso habrá que estar a lo dispuesto en el correspondiente convenio o en la ley. Pero a continuación recogemos algunos de los ejemplos más frecuentes de faltas en el trabajo.

Faltas leves

  • Abandono del puesto de trabajo que no genere riesgos en las personas, las cosas o el propio servicio.
  • Embriaguez no habitual en el puesto de trabajo.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención del público.
  • Impuntualidad injustificada y reiterada o inasistencia injustificada al puesto de trabajo.

Faltas graves

  • Abandono del puesto de trabajo con riesgo para las personas o bienes o deterioro del servicio.
  • Embriaguez habitual en el puesto de trabajo.
  • Entorpecimiento de las declaraciones correspondientes a la Seguridad Social, omisión intencionada o falseamiento de datos.
  • Descuido en la conservación o utilización del material o en la atención al público que genere perjuicios para la empresa.
  • Incumplimiento de normas de seguridad e higiene o protocolos de compliance, igualdad o tratamiento de datos.
  • Realización de otros trabajos o servicios no relacionados con la empresa durante el horario laboral, o utilización de los medios materiales de la empresa incluso fuera de este horario.
  • Falta de dedicación o decremento continuado en el rendimiento, incluyendo la falta de obediencia a encargos u órdenes.

Faltas muy graves

  • Cualquiera de las anteriores, agravadas por reincidencia, riesgo para las personas, bienes, productividad o imagen de la empresa.
  • Hurtos, robos, administración desleal y cualquier otra conducta delictiva.
  • Abuso de autoridad, acoso sexual o mobbing hacia los demás integrantes de la plantilla.
faltas graves trabajo
Las faltas graves en el trabajo pueden ser sancionadas mediante un expediente disciplinario

 ¿Qué diferencia existe entre una falta y una sanción disciplinaria?

La falta disciplinaria es el incumplimiento por parte de la persona trabajadora y la sanción es la consecuencia de ese incumplimiento. Por ejemplo, una falta laboral puede ser la impuntualidad reiterada y su sanción puede ser una amonestación o incluso un despido disciplinario.

¿Cómo se interpone una sanción laboral?

El Estatuto de los Trabajadores no determina un procedimiento para establecer la sanción disciplinaria. Solo especifica que para las sanciones graves y muy graves es obligatorio que el trabajador o trabajadora reciba una comunicación escrita con la fecha y las acciones que han dado como consecuencia esa sanción. Para estas últimas sanciones, las muy graves, es obligatorio, además de informar a la persona trabajadora, informar a sus representantes.

Todo el procedimiento sancionador, como tal, viene recogido en el convenio colectivo de cada sector de trabajo.

Hay una especialidad: si la persona trabajadora tiene la categoría de representante legal, se deberá de iniciar un expediente sancionador contradictorio. Con esta fase contradictoria se garantizan los derechos de representación legal de los trabajadores.

Por un lado se analizarán los hechos que se consideran como incumplimientos y por otro se dará audiencia al trabajador.

¿Cómo actuar ante una sanción disciplinaria?

La persona trabajadora tiene un plazo de veinte días hábiles para interponer una demanda judicial ante los juzgados de lo social. Como en la mayoría de los procedimientos de la Jurisdicción Social, antes de interponer la demanda es necesario interponer la papeleta de conciliación, a fin de buscar una solución consensuada.

Si no se llega acuerdo, el juez o jueza determinará lo que considere sobre la sanción, quedando la situación de la siguiente forma:

  1. Confirmando la sanción
  2. Anulando totalmente la sanción. En este caso se condenará al empresario al pago de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que se produjo la sanción).
  3. Anulando parcialmente la sanción. Esto ocurre cuando se le ha interpuesto una sanción grave a una falta leve por ejemplo. Se indemnizará la parte correspondiente.
  4. Declarando nula la sanción. Ocurre cuando no se cumplen los requisitos formales a la hora de aplicar la sanción o cuando se haya interpuesto faltando a los principios establecidos en las leyes como por ejemplo una sanción por una discriminación de sexo.

¿Cuándo prescriben los incumplimientos?

La persona trabajadora no puede pagar perpetuamente las consecuencias de una conducta que haya cometido en un momento dado. Por eso, el Estatuto de los Trabajadores plantea la figura de la prescripción, que no es más que la extinción de la responsabilidad por esa falta:

  1. Para las faltas leves, la prescripción es de 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento.
  2. Para las graves, 20 días
  3. 60 días para las muy graves.

Además, a los 6 meses prescribe todo incumplimiento si no se ha tenido conocimiento del mismo por parte de la empresa. Se establecen de este modo dos plazos de prescripción:

  • El plazo de prescripción corto, aplicado a los casos en que la empresa conoce de la infracción. Es corto porque se espera que la empresa actúe diligentemente para corregir las faltas graves en el trabajo.
  • Y el plazo de prescripción largo, aplicado a los casos en la empresa no llegue a conocer de la infracción. Pese a ser más largo, se establece para que la persona infractora no ostente una responsabilidad vitalicia.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que afectan con tal profundidad al contrato de trabajo que permiten su extinción. Precisamente por ello deben estar justificadas en causas objetivas, que la empresa deberá acreditar.

Además, cuando afectan a parte de la plantilla se puede requerir la celebración de un proceso de negociación, mediación o arbitraje. Por tanto, que la modificación de las condiciones laborales se considere sustancial es de vital importancia para la empresa y su plantilla.

Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se refieren a los cambios que sufren los trabajadores y trabajadoras en sus circunstancias laborales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Solo proceden cuando se acrediten las causas objetivas admitidas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, podrán ser individuales o colectivas. Se considerarán colectivas las que, en un período inferior a 90 días, afecten a:

  • 10 trabajadores en una empresa con una plantilla inferior a 100 trabajadores.
  • Cuando afecte al menos al 10% en una empresa de entre 100 y 300 personas trabajadoras.
  • 30 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores.

Solo se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

La importancia de que una modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial radica en que:

  • El empresario debe justificarla.
  • Los trabajadores tendrán derecho a extinguir su relación laboral o bien a exigir que sus condiciones de trabajo sean las previas a la modificación.

Se trata, por tanto, de un derecho de protección a las condiciones laborales de las personas trabajadoras. En caso de ser vulneradas, se podrá contratar a un abogado laboralista para restablecer las condiciones anteriores o extinguir el contrato.

modificacion sustancial condiciones trabajo
Deberías conocer tus derechos laborales antes de aceptar una modificación sustancial de tus condiciones de trabajo

¿Cómo se realiza este tipo de modificación?

El empresario deberá informar a la persona trabajadora con 15 días de antelación antes de la fecha en la que se apliquen las modificaciones en sus condiciones laborales. Esta comunicación también se realizará a sus representantes legales, para que puedan comprobar el cumplimiento de las cautelas establecidas en la Ley.

¿Qué puede hacer la persona trabajadora ante la modificación de sus condiciones laborales?

La persona trabajadora puede aceptar la modificación de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en caso de no estar de acuerdo siempre podrá:

  • Extinguir su contrato de trabajo. Tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido objetivo (20 días de salario por año de servicio). Para ello es necesario que la modificación afecte a:
    • Jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Funciones, si se excede el ámbito de la movilidad funcional.
  • Recurrir la decisión ante la jurisdicción social, con el objetivo de restablecer sus condiciones de trabajo previas o rescindir su contrato de trabajo.
    • Si se solicita la rescisión del contrato de trabajo exitosamente, la persona trabajadora tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido improcedente.
    • En caso de solicitar el restablecimiento de las condiciones previas, la justicia declarará la modificación como justificada o injustificada.
      • Si la modificación de condiciones laborales se declara como justificada, el trabajador deberá acatar las nuevas condiciones.
      • Pero cuando la modificación sustancial de condiciones laborales se entienda como injustificada, la persona trabajadora tendrá derecho a recuperar sus condiciones anteriores. El empresario podrá:
        • Devolver a la persona trabajadora a sus anteriores condiciones de trabajo.
        • O negarse, caso en el cual la persona trabajadora podrá extinguir voluntariamente el contrato de trabajo cobrando la indemnización por despido improcedente.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

Como hemos anticipado, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se consideran colectivas cuando afectan a:

  • 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 trabajadores.
  • El 10% en una empresa de entre 100 y 300 personas trabajadoras.
  • 30 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores

En este caso, el empresario debe de abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. El periodo de consultas no puede durar más de 15 días. Se formará una comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 personas que representarán a la parte empresarial y parte trabajadora.

En cualquier caso, el período de negociación y consultas puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje.

La negociación de las modificaciones de condiciones de trabajo

Durante el período de consultas de 15 días (máximo) se debe negociar en torno a las causas que motivan la decisión del empresario y las medidas a adoptar para evitar, reducir o atenuar sus efectos.

La interlocución en representación de los trabajadores corresponderá a las secciones sindicales, el comité de empresa, los delegados de personal o, cuando afecte a varios centros de trabajo, el comité intercentros o una comisión representativa.

El objetivo del proceso es negociar de buena fe, buscando alcanzar un acuerdo. Su aprobación requiere el apoyo mayoritario de los representantes de los trabajadores. Alcanzado el acuerdo, se entenderá que concurren las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que solo podrá impugnarse la decisión basándose en:

  • Fraude.
  • Dolo.
  • Coacción.
  • Abuso de derecho.

A falta de acuerdo, el empresario debe notificar su decisión a su plantilla, surtiendo efectos en un plazo de 7 días. Durante este plazo, las personas trabajadoras podrán reaccionar a la decisión del empresario.

¿Qué puedo hacer ante la decisión colectiva de modificar sustancialmente mis condiciones de trabajo?

Las posibilidades de la persona trabajadora tras la celebración de negociaciones, mediación o arbitraje son idénticas a las que tiene cuando el proceso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es individual:

  • Aceptar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
  • Rescindir la relación laboral, percibiendo la indemnización por despido objetivo.
  • Actuar frente a la justicia solicitando:
    • Individualmente, la extinción de su contrato de trabajo con indemnización por despido improcedente o, en su caso, la devolución a las condiciones anteriores.
    • Colectivamente, reclamando contra el propio proceso y paralizando la tramitación de las correspondientes acciones individuales.

De modo que el proceso colectivo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es más complejo y aporta una vía extra de impugnación. Si te encuentras en uno de estos procedimientos y necesitas reclamar, necesitarás la ayuda de un abogado laboralista.

Movilidad funcional: ius variandi y movilidad vertical y horizontal

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Conocemos como movilidad funcional a la facultad del empresario de asignar a su plantilla funciones o tareas diferentes a las que corresponden a su puesto de trabajo. Evidentemente, la movilidad funcional es perfectamente legal.

Se enmarca en el derecho de libertad de empresa, reconocido en al propia Constitución. Además, supone una facultad básica del poder de dirección del empresario, que debe retener el control de la empresa para organizar sus recursos del modo más efectivo posible.

La movilidad funcional entra dentro de lo que llamamos ius variandi, que no es más que el poder del empresario para modificar el contenido de las relaciones laborales que de él dependen.

¿Qué es la movilidad funcional?

La movilidad funcional es la asignación a la persona trabajadora, por parte de la empresa, de unas funciones o tareas diferentes para las que fue contratada.

Este tipo de movilidad viene regulado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que el cambio de funciones se hará efectiva según:

  • Las titulaciones académicas o profesionales de la persona afectada.
  • Respetando siempre su dignidad.

Por tanto, es una decisión unilateral por parte del empleador. Pero tiene unos límites y para explicar estos límites tenemos que explicar los dos tipos de movilidad:

  • Movilidad funcional horizontal u ordinaria: la persona trabajadora va a realizar funciones diferentes a las que hacía pero que están previstas dentro de su mismo grupo profesional.
  • Movilidad funcional vertical o extraordinaria: la persona trabajadora va a realizar funciones que corresponden a otro grupo profesional, ya sea inferior o superior.

¿Existen límites en la movilidad funcional horizontal?

Aquí no existen límites, excepto la dignidad del trabajador. Pero como ya dijimos al principio, a la hora de ordenar la movilidad funcional deben tenerse en cuenta sus estudios o titulación académica.

También hay que respetar el principio de buena fe y no tener un ánimo de ir en contra de la persona trabajadora. Si la empresa se excediera en el ejercicio de esta facultad, podría presentarse una demanda de modificación sustancial de las condiciones laborales.

¿Existen límites a la movilidad funcional vertical?

Esta forma de movilidad funcional  debe realizarse siempre dentro de unas razones técnicas y organizativas que justifiquen el cambio. Aquí podemos distinguir:

  1. Movilidad funcional vertical ascendente: la persona trabajadora realiza las funciones de un grupo profesional superior al que tenía.
  2. Movilidad funcional vertical descendente: la persona trabajadora realiza las funciones de un grupo profesional inferior al que venía ejerciendo.

¿Qué razones justifican la movilidad vertical?

Este tipo de movilidad solo puede realizarse unilateralmente si se cumplen tres requisitos:

  • Tienen que existir razones organizativas o técnicas en la empresa.
  • Solo se podrá realizarse por el tiempo necesario, mientras duren esas razones. Además, cuando se trate de movilidad vertical ascendente existe un límite temporal, más allá del cual se deberá ascender a la persona afectada. Este límite es de:
    • 6 meses durante un año.
    • U 8 meses en dos años.
  • Se tiene que notificar a los representantes de los trabajadores.

Si la empresa no cumple estas condiciones no se podrá realizar la movilidad vertical de modo unilateral. Dicho de otro modo, siempre se puede cambiar las funciones de la persona trabajadora previo acuerdo.

¿Qué ocurre si se sobrepasa el tiempo de realización de funciones?

En estos casos el trabajador o trabajadora puede solicitar un ascenso en su categoría, siempre respetando el sistema de ascensos. Además de reclamar el ascenso, la persona trabajadora podrá solicitar el aumento en su sueldo.

¿Qué ocurre con el salario durante el tiempo de movilidad?

En general, el salario no se ve alterado durante el tiempo de movilidad. Sin embargo, en el caso de la movilidad vertical ascendente, se deberá incrementar el salario, ya que la persona afectada está excediéndose en sus funciones para realizar unas de carácter superior.

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una parte proporcional de las funciones que actualmente realiza.

¿Se puede proceder a un despido si no se realizan bien las nuevas funciones?

No. Evidentemente no se puede despedir a la persona afectada por una falta de adaptación a las nuevas funciones o por ineptitud. Tal conducta se consideraría de mala fe por parte de la empresa, lo que permitiría impugnar el despido y que se declarara su improcedencia e incluso su nulidad.

En estos casos (y siempre que la persona afectada por la movilidad funcional no esté de acuerdo con sus nuevas funciones) convendrá solicitar la asistencia de un laboralista con experiencia. Puedes hacerlo a través de nuestro formulario.

Jornada de trabajo, descansos y horas extraordinarias

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La jornada de trabajo es el tiempo que pasa la persona trabajadora prestando sus servicios. Se determina de forma negociada, aunque se somete a unos límites legales.

Este es el concepto fundamental en torno al tiempo de trabajo, que también se relaciona con los descansos y vacaciones. Por eso hemos considerado importante dedicar un artículo a la jornada laboral.

¿Qué es la jornada de trabajo?

La jornada laboral es el tiempo que cada trabajador o trabajadora dedica a la realización de su trabajo del trabajo. Se cuenta por el número de horas que se tiene que desempeñar su actividad laboral dentro del tiempo que se trate: por días, por semanas o años.

Hay que diferenciar dos tipos de jornadas:

Jornada ordinaria

Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena. La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o en los mismos contratos de trabajo, respetando:

  • Una duración máxima de 40 horas semanales.
  • 9 horas como máximo al día. Como excepción decir que, los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo.

Jornadas Especiales: la distribución irregular de la jornada de trabajo

Son las que se difieren a lo habitual de lunas a viernes 8 horas, de modo que unas semanas se puede trabajar menos horas y otras más. Pero el cómputo final de horas no puede sobrepasar el máximo establecido.

Se deben regular bien por convenio colectivo o mediante el contrato de trabajo. Sin embargo, en ausencia de un pacto concreto la empresa podrá distribuir irregularmente el 10 % de la jornada de trabajo a lo largo del año.

Por último, cabe destacar que en caso de distribución irregular de la jornada de trabajo, las diferencias con la jornada ordinaria deberán corregirse:

  1. Conforme a lo pactado entre empresa y trabajador.
  2. En su defecto, conforme a lo pactado por negociación colectiva o con los representantes de los trabajadores.
  3. Y, en su defecto, dentro del plazo de 12 meses desde que se produzca la distribución irregular de la jornada.

¿Cómo se computa la jornada laboral?

La jornada de trabajo comienza a contarse en el momento en que el empleado o empleada está en su puesto de trabajo. Del mismo modo, terminará de contar en el instante en que lo abandone. Por tanto, en principio no se pueden incluir desplazamientos dentro de la jornada de trabajo.

¿Puedo modificar mi jornada de trabajo?

Sí. Para poder hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral, todas las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de:

  • Duración de la jornada laboral.
  • Distribución de la jornada de trabajo.
  • Modo de prestar los servicios, incluyendo la posibilidad de hacerlo a distancia.

Los únicos límites a este derecho son:

  • Que las medidas sean razonables.
  • Y que sean proporcionadas con:
    • Las necesidades de la persona trabajadora.
    • Y las capacidades organizativas y productivas de la empresa.

¿Cómo se solicita la modificación de jornada?

En principio, el procedimiento para solicitar una modificación de jornada se determina mediante negociación colectiva. Si todavía no se ha pactado un proceso, la empresa y la persona trabajadora dispondrán de un plazo de 30 días para negociar.

Este proceso subsidiario se tramitará del siguiente modo:

  1. En primer lugar, la persona trabajadora definirá el tipo de modificación que solicita.
  2. Posteriormente la empresa valorará su propuesta, pudiendo aceptarla o proponer una alternativa. Por supuesto, la alternativa deberá respetar las necesidades de la persona trabajadora. También podrá negarse a aceptar la propuesta, explicando las razones objetivas por las que se opone.
  3. Si se llega a un acuerdo, la nueva jornada se regirá por lo pactado. En caso de desaparecer la causa que motivó la solicitud, la persona trabajadora podría solicitar la recuperación de su jornada inicial, aunque no haya terminado el plazo pactado.
  4. A falta de acuerdo, la persona trabajadora podrá presentar una demanda en sede social. Para ello necesitará la ayuda de un buen laboralista, con experiencia en defender derechos de conciliación (modificación o reducción de jornada, excedencia voluntaria o por cuidado de hijos…).

¿Hasta cuándo puedo modificar mi jornada con fines de conciliación?

Según el Estatuto de los Trabajadores, este tipo de modificaciones se pueden solicitar por los trabajadores con hijos hasta que estos cumplan los 12 años. Pero la jurisprudencia es cada vez más abierta en este sentido, así que si te deniegan la modificación deberías contactar con un abogado para que te ayude a llevarla a cabo.

¿Qué tipos de jornadas de trabajo existen?

Hay dos tipos de jornadas laborales cuyo régimen difiere del ordinario. Nos referimos a:

  • La jornada nocturna.
  • Y la jornada a turnos.

Veamos las particularidades de cada una de estas formas de jornada de trabajo.

Jornada nocturna

Es la que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se considera trabajador nocturno al que realiza habitualmente tres o más horas de la jornada diaria en este horario. También a aquel que pueda realizar un tercio de su jornada anual entre las 22.00 y las 6.00.

Implica ciertas medidas de protección. Por ejemplo:

  • La empresa deberá avisar a la autoridad laboral si recurre habitualmente a la jornada nocturna.
  • Los trabajadores menores de edad, en principio, no pueden realizar este tipo de jornada.
  • El horario laboral no puede superar las 8 horas de promedio en un período de 15 días
  • Tienen que cumplirse obligatoriamente unas evaluaciones sobre su salud cada cierto tiempo.
  • No pueden realizar horas extra, salvo por casos de ampliación de jornada laboral, por daños urgentes o reparación de un siniestro inesperado.
  • El trabajo nocturno se retribuye mediante un plus específico, salvo que se compense con descansos o su propia naturaleza fuerce a prestar el servicio en este horario.
  • La empresa debe garantizar una evaluación sanitaria gratuita, moviendo a la persona trabajadora a un puesto diurno si su estado de salud lo requiere.

Jornada a turnos

En este tipo de jornadas laborales los trabajadores van rotando para los mismos puestos de trabajo pero a horas diferentes y diferentes días o semanas. También supone la introducción de ciertas medidas de protección:

  • No se permite la realización del turno nocturno durante dos semanas consecutivas salvo que las solicite la persona trabajadora.
  • Se puede contratar personal específico para complementar a la plantilla ordinaria durante uno o más días a la semana.
  • La empresa debe brindar un adecuado nivel de protección.
  • Además, la empresa debe tener en cuenta las condiciones personales de su plantilla para atenuar el impacto de los trabajos monótonos o repetitivos.

Descansos

Los descansos determinan el tiempo que debe transcurrir entre una jornada de trabajo y la siguiente. Existen diferentes tipos de descansos:

  1. Descanso dentro de la jornada laboral. Cuando la jornada diaria supera las seis horas se debe tener un descanso dentro de la misma jornada de 15 minutos. Este tiempo solo se considerará trabajado si así se ha pactado en el convenio o contrato de trabajo.
    1. En el caso de trabajadores o trabajadoras menores de edad, el descanso será al menos de 30 minutos. Además, resultará procedente siempre que la jornada laboral exija la prestación de servicios durante al menos 4 horas seguidas.
  2. Descanso diario. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe transcurrir un mínimo de 12 horas.
  3. Descanso semanal: los o las empleadas tienen derecho a un descanso mínimo de día y medio ininterrumpido. Normalmente tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
  4. Descanso entre jornadas: entre una jornada laboral y otra debe pasar como mínimo 12 horas. 

Horas extraordinarias

Son las horas que sobrepasan el horario habitual de cada jornada diaria. Conforme a la negociación colectiva o contrato individual, pueden compensarse por tiempo de descaso o retribuirse. En el segundo caso su retribución no puede ser inferior a la de la jornada ordinaria.

Son de dos tipos:

  • Horas voluntarias: son las que los trabajadores realizan voluntariamente y que no están recogidas dentro del convenio o del contrato laboral.
  • Horas obligatorias: son las horas que si han sido pactadas en el convenio o en el contrato laboral. También se denominan como horas por fuerza mayor, es decir, que se deben de realizar por causa de una reparación o prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.

Es ilegal realizar más de 80 horas extraordinarias al año, salvo que se trate de fuerza mayor. Por supuesto, en los contratos a tiempo parcial este tope deberá reducirse proporcionalmente. No computan a efectos de este máximo aquellas que hayan sido compensadas por tiempo de descanso.

¿Cómo se controla la jornada de trabajo?

Desde la entrada en vigor del RD 8/2019, la empresa está obligada a llevar un control de la jornada de trabajo. Este registro será diario e incluirá las horas de entrada y salida.

La forma material de llevar el control de jornada depende de la negociación colectiva. Así, la empresa solo está obligada:

  • A llevar un control efectivo y conservarlo durante 4 años.
  • Asimismo, a ponerlo a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de trabajo cuando sea requerida para ello.
  • Y, por supuesto, a respetar la protección de datos personales de las personas trabajadoras.

Salario: composición, pago y reclamación

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Cobrar el salario es el principal derecho de las personas trabajadoras. Esta es la contraprestación que reciben a cambio de brindar sus servicios a la empresa.

Nuestro ordenamiento jurídico define un concepto amplio de salario. Así, se considera salario:

  • Toda contraprestación económica.
  • Sea en dinero o en especie.
  • Retribuyan el trabajo efectivo o el tiempo de descanso.

De modo que los elementos definitorios del salario son la retribución de los servicios prestados por cuenta ajena. Cabe destacar que este concepto debe verse libre de toda discriminación.

De lo contrario cabría presentar una reclamación laboral. Así que lo mejor en estos casos es contactar con un abogado laboralista.

Por otro lado, el salario debe abonarse puntual e íntegramente. En caso contrario también se puede presentar una reclamación de cantidad laboral.

Vistos los elementos básicos sobre esta cuestión, vamos a entrar a explicar qué se considera salario. También veremos algunos de sus componentes, diferenciando entre el sueldo neto y el sueldo bruto.

¿Qué es el salario?

El sueldo o salario es la retribución que percibe el trabajador o trabajadora a cambio de sus horas de trabajo (y descanso) más todos los complementos. Estos pueden ser personales o depender de resultados o del propio puesto de trabajo.

Además, en este concepto se incluyen las horas extraordinarias, así como las dos pagas extras anuales y, en su caso, los salarios de tramitación.

¿De qué se compone mi sueldo?

A la hora de analizar el sueldo podemos diferenciar varios conceptos:

  1. Salario base. Corresponde al servicio prestado. Puede medirse por unidades de tiempo o de obra. En ningún caso será inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
    Además, el salario base tiene que respetar en todo momento lo establecido en el convenio colectivo y el contrato de trabajo.
  2. Complementos salariales. Se añaden al salario base y retribuyen circunstancias del puesto o la persona trabajadora. En algunos casos son consolidables (por ejemplo, los vinculados al puesto de trabajo), mientras que en otras ocasiones dependen de las circunstancias de cada momento. Incluyen:
    1. Condiciones personales de la persona trabajadora.
    2. Resultados o servicios prestados.
    3. Situación de la empresa y resultados.
  3. Pagas extras. Su cantidad y el momento de su pago dependen del convenio colectivo o el acuerdo con la empresa. Aunque deben de ser dos año (generalmente en junio y Navidad) pueden prorratearse mensualmente.

Ejemplos de complementos salariales

Los complementos salariales más frecuentes son:

  • Antigüedad en la empresa.
  • Complementos del puesto de trabajo:
    • Peligrosidad.
    • Penosidad.
    • Primas. Van asociadas a la calidad de los servicios prestados o a la cantidad de unidades producidas o trabajo realizado, por ejemplo.
    • Residencia. Generalmente se paga en el caso de que la persona trabajadora sea movilizada por la empresa, especialmente si el destino es una provincia insular o las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla.
    • Trabajo nocturno.
    • Toxicidad.
    • Turnos.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

Se trata de la cuantía mínima el trabajador percibirá en 14 pagas sin discriminación de sexo, edad, profesión, antigüedad, tipo de contrato, etc. Viene establecido por ley y lo fija cada año el Gobierno. Para ello tiene en cuenta:

  • Índice de precios de consumo.
  • Productividad media nacional.
  • Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
  • Coyuntura económica general.

En este momento el Salario Mínimo Interprofesional asciende a 900 euros mensuales. Nadie puede cobrar por debajo de este umbral. Además, resulta inembargable (art. 27.2 ET), por lo que no puede ser ejecutado por sentencia judicial.

Si la empresa no respeta el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) la persona trabajadora podrá presentar una demanda de reclamación de cantidad. Así, tendrá derecho a exigir la diferencia entre las cantidades que cobra realmente y el SMI.

¿Cómo se paga el sueldo?

La forma de pago del sueldo depende del acuerdo que tengan el empresario y la persona trabajadora. Sin embargo, la liquidación y pago de retibuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.

Los sistemas de cobro más frecuentes son:

  • Sueldo. Se paga cada mes a través de la nómina, que no es más que el documento donde aparecen desglosados los complementos, sueldo base, impuestos y retenciones. Por tanto, la nómina detalla el sueldo bruto y el sueldo neto.
  • Jornal. Se paga a diario, lo que no excluye la obligación de liquidarlo mediante la entrega de la nómina.

¿Y si cobro a comisión?

En este caso también se puede pactar lo conveniente entre la empresa y su plantilla. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores incluye una regulación subsidiaria.

En este caso, el derecho al salario nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio. Pero a falta de acuerdo, el sueldo íntegro se liquidará y abonará al final del año natural.

Por supuesto, la persona trabajadora o sus representantes pueden pedir comunicaciones referentes a los devengos, para controlar que la empresa está llevando una contabilidad adecuada.

¿Y si no me pagan a tiempo?

Ya hemos indicado que las retribuciones periódicas no pueden demorarse más de un mes. En este caso, el salario comenzará a devengar intereses moratorios, que equivalen al 10 % de la deuda salarial total.

¿Y si no puedo realizar mi trabajo por culpa de la empresa, conservo mi derecho al salario?

Sí. Cuando no puedas prestar tus servicios por cuenta ajena por culpa de la empresa seguirás devengando tu salario.

¿Qué diferencia existe entre sueldo bruto y sueldo neto?

El sueldo neto es la cantidad de dinero que percibe el trabajador o trabajadora. Es decir, el dinero que recibe en su cuenta o en mano una vez descontados los impuestos y las cotizaciones a la Seguridad Social.

Por tanto, el sueldo bruto es la cantidad total, antes de que se apliquen esas retenciones e impuestos.

¿Qué partidas no se consideran salariales?

No se consideran partidas salariales:

  • Algunas indemnizaciones:
    • Suplidos por gastos realizados a consecuencia de la actividad.
    • Correspondientes a traslados.
    • Por despido o suspensión del contrato de trabajo.
  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
  • Dietas por alojamiento y manutención.
  • Pluses por distancia y transporte.

¿Cómo puedo reclamar el salario si no me pagan?

Para reclamar tus salarios impagados dispones del plazo de un mes desde que se debieron abonar. Primero tendrás que presentar una papeleta de conciliación frente al SMAC. Posteriormente, si no llegáis a un acuerdo, podrás presentar una demanda laboral.

Recuerda que tendrás que reclamar también los intereses del 10 % por impagos. Además, el impago reiterado de impagos te da derecho a resolver la relación laboral por incumplimiento del empresario.

Garantías salariales

Los créditos salariales se consideran privilegiados. Esto significa que en caso de insolvencia del empresario tendrás más posibilidades de cobro que otros acreedores.

  • Por ejemplo, los correspondientes a salarios de los últimos 30 días de trabajo que no superen el doble del Salario Mínimo Interprofesional se cobran incluso antes que las prendas o hipotecas.
  • También tienen total preferencia los créditos salariales respecto de objetos elaborados por los empleados.
  • El resto de créditos salariales tienen la condición de singularmente privilegiados en cuantía del triple del Salario Mínimo Interprofesional multiplicado por el número de días pendientes de pago. Este privilegio también se aplica a indemnizaciones por despido por cuantía máxima del triple del Salario Mínimo Interprofesional.
  • Incluso en el caso de que la insolvencia del empresario le impida pagar los créditos salariales, las personas trabajadoras disponen de la garantía del FOGASA. Este organismo pagará total o parcialmente sus créditos salariales e indemnizaciones por despido.

Clasificación profesional y promoción en el trabajo

clasificacion profesional promocion trabajo

La clasificación profesional es el conjunto de categorías, grupos y niveles profesionales presentes en una empresa. Este concepto, muy relacionado con la promoción en el trabajo, es el organigrama de la empresa.

Decimos que clasificación profesional y promoción en el trabajo están relacionadas porque el organigrama empresarial organiza jerárquicamente los diferentes puestos de trabajo. Por tanto, el ascenso en este esquema supone un cambio de categoría y una promoción en derechos laborales.

Ambos conceptos se regulan, respectivamente, en los artículos 22 y 23 del Estatuto de los Trabajadores. Entremos a analizarlos.

¿Qué es el sistema de clasificación profesional?

El sistema de clasificación profesional se regula en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores. Este lo define como una estructura de grupos profesionales, definida mediante la negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Toda la plantilla quedará integrada en este sistema de clasificación profesional.

¿Qué son los grupos profesionales?

Como ves, es imposible saber en qué consiste el sistema de clasificación profesional sin conocer el concepto de grupo profesional. Así, se denomina grupo profesional a un conjunto de puestos de trabajo que requieren las mismas aptitudes profesionales, titulaciones y funciones generales.

Cada grupo profesional debe tener unas tareas, funciones, especialidades y responsabilidades previa y claramente definidas. Además, a cada uno de estos grupos se le asignará un nivel retributivo, que en ningún caso puede discriminar el salario de hombres y mujeres.

La asignación de cada trabajador a un grupo profesional se realiza mediante acuerdo con el empresario.

*Como inciso podemos establecer que en algunos textos nos podemos encontrar la palabra categoría profesional. Pero este concepto dejó de existir con la reforma del 2012 y se trataba de un concepto que aparecía reflejado en los contratos de trabajo y clasificaba al trabajador basándose en la titulación. Además, establecía el porcentaje de cotización a la Seguridad Social

¿Qué son los niveles retributivos?

  • Es la asignación de dinero que se le concede al trabajador o trabajadora según el grupo profesional al que pertenezca.
  • Estarán diferenciados entre niveles inferiores y niveles superiores.
  • En la mayoría de las ocasiones, una mayor especialización de la persona trabajadora es un criterio para diferenciar los niveles retributivos.

¿Qué es la promoción profesional?

Todas las personas trabajadoras tienen una serie de derechos asociados a la promoción profesional, entendida como el salto a un mejor grupo profesional. Tales derechos incluyen:

  • Derecho a permisos y elección del turno de trabajo para acudir a exámenes o cursar estudios.
  • Adaptación de jornada para asistir a cursos de formación profesional.
  • Concesión de permisos con reserva de trabajo para formarse o perfeccionarse profesionalmente.
  • Formación para adaptar sus conocimientos y aptitudes a las necesidades y modificaciones de su puesto de trabajo.

Estos derechos deben negociarse colectivamente. Además, si la persona trabajadora tiene una antigüedad mínima de un año tendrá derecho a permisos retribuidos de 20 horas anuales acumulables para realizar formación profesional.

Derecho a la promoción económica

Los derechos de promoción profesional también se relacionan con el derecho a la promoción económica. Básicamente se trata de una mejora paulatina del salario.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la negociación colectiva o el contrato individual deben referirse al sistema de promoción adquirida, al margen del sistema de derechos adquiridos.

Derecho a ascensos

Los ascensos suponen el paso de un grupo profesional al siguiente. Se rigen conforme a la negociación colectiva y los acuerdos individuales.

En todo caso, el ascenso dependerá de factores como:

  • Formación.
  • Méritos.
  • Antigüedad.
  • Facultades organizativas de la empresa.

Es importante que los sistemas de promoción profesional y ascensos estén libres de criterios discriminatorios. Además, la ley permite la introducción de medidas de acción positiva para corregir las situaciones de discriminación existentes. Para ello conviene regularlos en un plan de igualdad o un sistema de compliance.

Edad mínima para trabajar en España

edad minima para trabajar españa - portada

Por regla general la edad mínima para trabajar es previa a la adquisición de la plena personalidad jurídica. Es decir, aunque los menores de edad no pueden desarrollar ciertos actos jurídicos por sí mismos, lo cierto es que sí pueden firmar contratos de trabajo válidamente.

En general, la edad mínima para trabajar en España son los 16 años. Pese a ello, existen algunas excepciones. De modo que vamos a analizar la cuestión.

¿Cuál es la edad mínima para trabajar en España?

Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 6), se prohíbe trabajar a los menores de 16 años.

Además, los trabajadores menores de edad tendrán ciertas restricciones:

  • No pueden realizar trabajos nocturnos ni ocupar ciertos puestos sujetos a riesgos laborales.
  • Tampoco pueden realizar horas extraordinarias.

Ahora bien tenemos que diferenciar dos tipos de mayores de 16 años:

  1. Mayor de 16 años emancipado, es decir, vive de forma independiente y no necesita el consentimiento de sus padres o tutores legales. De hecho, no le resultarán de aplicación las limitaciones propias de los menores trabajadores.
  2. Mayor de 16 años no emancipado, pueden trabajar siempre y cuando lo autoricen los progenitores.

¿Se puede trabajar antes de los 16 años?

En realidad, existe una excepción a la regla. Los menores de 16 años podrán trabajar en espectáculos públicos, siempre y cuando este tipo de acciones no suponga un peligro para:

  • La salud del menor.
  • Y su formación personal y humana.

Para poder realizar estos tipos de trabajos excepcionales se necesitará de un permiso concedido por la autoridad laboral. Se realizará por escrito y para actuaciones determinadas.

Esta autorización se tiene que solicitar por los representantes legales del menor, acompañado del consentimiento de este o esta menor, si tuviera juicio para ello.

¿Los menores de 18 y mayores de 16 pueden trabajar en cualquier lugar?

No. Como hemos visto, salvo que estén emancipados estarán sometidos a las siguientes limitaciones:

  • No podrán trabajar en actividades productivas que sean consideradas como nocivas, peligrosas o insalubres para la salud.
  • A la hora de prestación de servicios tienen unas limitaciones:
    • No se pueden realizar trabajos nocturnos. Es decir, entre las 22:00 horas de la noche y las 06:00 horas de la mañana.
    • No pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo o jornada laboral, incluyendo la formación que hubiere en su caso.
    • Tampoco pueden realizar horas extras.
    • Si su jornada laboral se excede de 4 horas y media diaria, el empresario o empresaria le debe de conceder un periodo de descanso de mínimo 30 minutos.
    • Existe una obligación de descanso de semanal de dos días ininterrumpidos.
    • El empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo, en lo referido a materia de riesgos laborales, para un correcto desempeño de las funciones de los menores sin riesgos para su seguridad o salud de todas sus trabajadoras y trabajadores.

¿Pueden emprender los menores de edad?

Curiosamente, aunque la edad mínima para trabajar en España no sean los 18 años, este sí es el umbral para poder ser autónomo. Así, el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos queda vedado para los menores de edad.

Por lo tanto, la edad mínima para emprender en nuestro país es de 18 años, no pudiendo realizar actividades económicas o empresariales los menores.

Esto es problemático, por ejemplo, en los casos en que el menor hereda una empresa familiar. Aunque podrá realizar algunas funciones de gestión y administración, lo más razonable será poner a un administrador.

En estos casos conviene consultar con un abogado societario o laboralista para que nos asesore sobre la figura jurídica que mejor encaje con la situación concreta.

 ¿Qué ocurre si el empresario o empresaria no cumple con todas las obligaciones?

En estos casos nos podríamos encontrar ante una infracción en materia laboral. Su descubrimiento por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dará pie a la apertura de un expediente sancionador, conforme a la LISOS.

Si necesitas un abogado para defenderte de este tipo de expedientes o para regular el trabajo de un menor de edad, puedes encontrarlo a través de nuestro formulario.

¿Me pueden despedir estando de baja?

despedir estando de baja

Muchas personas trabajadoras piensan que no las pueden despedir estando de baja. Esto no es más que una leyenda urbana, ya que el Derecho reconoce numerosas ocasiones en que el despido durante la baja será procedente.

Por eso hemos considerado interesante aclarar la cuestión explicando en qué casos te pueden despedir estando de baja y cuáles serán tus derechos ante cada escenario. Recuerda que en estas ocasiones siempre puedes contactar con un abogado laboralista para que te ayude a defender tus derechos.

Sí te pueden despedir estando de baja

La situación de baja no es un impedimento para que se produzca el despido. Ahora bien, la empresa tiene que justificar el despido debidamente.

En estos casos, la forma de despido más común es el despido objetivo. Se trata de un despido por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Y es que el despido disciplinario (despido por ineptitud, falta de adaptación o mal comportamiento) es muy difícil de justificar si el empleado está de baja. Para ello se debe haber cometido la infracción laboral antes de causar la baja.

También puede ocurrir que se trate de una baja indebida. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se finge la causa de la baja (como una enfermedad) y cuando se realizan actividades que no le corresponden debido a su situación de salud.

Por ejemplo, si la baja se debe a unas lesiones en las piernas y la empresa descubre al trabajador saliendo a realizar deporte podrá despedirlo disciplinariamente.

¿Qué ocurre si no existe justificación para el despido?

Si el empleado o empleada considera que el despido durante su baja no está debidamente justificado podrá impugnarlo. En este escenario pueden ocurrir las siguientes situaciones:

  • Que finalmente se considere por parte de la autoridad judicial un despido procedente. En este caso, el proceso del despido continuará como estaba y se pagará el finiquito correspondiente.
    Ahora bien, la indemnización por despido dependerá del tipo de decisión extintiva:
    • Despido objetivo. Aquí el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y se le tiene que preavisar con 15 días de antelación.
    • Despido disciplinario. Por ejemplo, en el caso de una baja falsa el trabajador/a no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización ni necesitará que se le preavise.
  • Que la autoridad judicial considere un despido improcedente y no nulo. El empresario tendrá cinco días para decidir si procede a readmitir al trabajador o trabajadora en su anterior puesto de trabajo o bien abonar una indemnización.
    Esta indemnización consiste en:
    • 33 días de salario por año de antigüedad desde febrero de 2012, hasta un máximo de 24 mensualidades.
    • Más 45 días de salario por año previo, sin que la suma pueda exceder 42 mensualidades.
  • Que la autoridad judicial considere un despido nulo. Por ejemplo, cuando la incapacidad temporal se alarga en el tiempo y este es el motivo del despido.
    En este caso el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reincorporación y además cobrará los salarios de tramitación.

¿Cómo evitar que me puedan despedir estando de baja?

En realidad, la libertad de empresa habilita al empresario para que te pueda despedir estando de baja. Sin embargo, el Derecho Laboral establece algunos supuestos en que este tipo de despidos será inválido o más complejo. Por ejemplo:

  • Si has solicitado una reducción de jornada o una excedencia voluntaria. Ten en cuenta que en estos casos todavía te podrán despedir estando de baja. Sin embargo, la empresa tendrá que acreditar que la causa del despido no está relacionada con tu reducción o excedencia.
  • Si has iniciado reclamaciones contra la empresa. De nuevo nos encontramos ante un escenario en que el despido durante la baja es válido, pero solo si la empresa demuestra que no se trata de represalias laborales. La garantía de indemnidad jugará a tu favor.
  • Si el despido vulnera tus derechos fundamentales o estás disfrutando de las suspensiones del contrato por maternidad o paternidad (o hace poco tiempo que lo hiciste) el despido se considerará nulo en todo caso.

¿Y si me despiden durante la baja en un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, se puede finalizar la relación laboral si ha finalizado el motivo por el que se contrató o el tiempo para que se contrató, aun encontrándose de baja.

¿Qué ocurre con el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas?

El pasado 19 de febrero entró en vigor el Real Decreto-ley 4/2020 por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

Este tipo de despido ha sido avalado por el Tribunal Constitucional, pero el Gobierno derogó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. De modo si antes existían cinco subtipos de despido objetivo individual (ineptitud, causas económicas, técnicas, etc), ahora tenemos solo cuatro.

Decir como dato que este precepto no seguía los pasos de la Directiva 2000/1978/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por atentar al derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad, admitiendo sólo con carácter excepcional, limitado y condicionado su aplicación cuando existiera análisis de adecuación y proporcionalidad.

Conclusión: te pueden despedir estando de baja

En conclusión, te pueden despedir estando de baja. Sin embargo existen muchas situaciones que dificultarán la decisión extintiva. A fin de cuentas, si el despido no está justificado en causas ajenas a la baja laboral siempre se podrá alegar que es discriminatorio.

Por tanto, en caso de que te despidan durante tu baja te recomendamos que contactes con un abogado laboralista. Él te indicará cómo actuar ante la decisión extintiva del empresario.

Reducción de jornada: cómo solicitarla y cuáles son tus derechos

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La reducción de jornada permite a la persona trabajadora flexibilizar su horario de trabajo para atender cuestiones personales. Normalmente se utiliza como medida de conciliación de la vida laboral y familiar.

Este derecho se regula en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que detalla los supuestos relativos a la atención de familiares. Pero debemos destacar otra norma, el RD 6/2019, que introdujo importantes medidas en materia de igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la educación.

Desde que se aprobó esta norma también es posible solicitar una modificación (que no reducción) de jornada siempre que se solicite la misma con 15 días de antelación a la fecha de efectos. Esta medida, conocida como “horario a la carta”, ha incrementado los derechos de las personas trabajadoras en materia de conciliación.

Cómo funciona la reducción de jornada

Todo trabajador tiene derecho a una reducción de su jornada laboral siempre y cuando cumpla con unos supuestos o situaciones que veremos más adelante. Su regulación se encuentra dentro del artículo 37 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores.  

La reducción de jornada es un derecho que tiene como objetivo cubrir las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y también actúa como garante ante un posible despido improcedente.

¿Cuáles son los supuestos o situaciones contempladas en la norma?

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula como supuestos que permiten la solicitud de reducción de jornada:

  1. Cuidado de hijos. Para que se dé este supuesto el menor tiene que ser menor y en principio solo se podrá solicitar hasta que cumpla los 12 años de edad. Sin embargo, existe jurisprudencia que admite la modificación de la jornada siempre que el menor necesite atención.
  2. Cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Se trata de padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tanto del trabajador como de su cónyuge.
    Aquí la edad no es un requisito. Lo único necesario es que la persona necesitada de atención guarde el vínculo de parentesco con la trabajadora y no desarrolle actividades laborales, económicas o profesionales. Además, no tiene que tener reconocido ningún tipo de invalidez.
  3. Por encontrarse en una guarda legal de una persona con discapacidad. En este caso el requisito de la persona cuidada, es el mismo: que no preste servicios tanto por cuenta propia como por cuenta ajena.
  4.  Por cuidados de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por una enfermedad grave o cáncer. Este caso conlleva un ingreso hospitalario de larga duración y un cuidado continuo y permanente. Por tanto, requiere la acreditación del Servicio de Salud.

¿La reducción de jornada afecta al sueldo?

Sí. El salario de la persona trabajadora se reducirá proporcionalmente al número de horas en que haya reducido su horario laboral. Esta minoración no solo va a afectar al salario base, sino también en los complementos y pagas extraordinarias.

 ¿Qué proporción de la jornada puede reducir?

Hay que reducir la jornada diaria entre un octavo y la mitad de su duración total. Pero la reducción tiene algunos aspectos diferenciados según la situación.

Por ejemplo, el cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave permitirá una reducción mínima de la mitad de la jornada. Además, en estos casos se puede solicitar la correspondiente prestación de la seguridad social.

¿Cómo se solicita una reducción de jornada?

Para adaptar su horario de trabajo, la persona trabajadora deberá presentar una solicitud de reducción de jornada por escrito. La empresa deberá negociar las condiciones, comunicar el cambio a la Seguridad Social y reducir el salario en proporción.

Si la empresa denegara la reducción de jornada, el trabajador o trabajadora podrá presentar una demanda. Para ello debería asistirse de un abogado laboralista con experiencia en este tipo de reclamaciones.

La modificación de jornada tras el RD 6/2019

Desde que se aprobó el RD 6/2019,cualquier persona trabajadora puede solicitar una modificación de su jornada con un preaviso mínimo de 15 días, salvo que el convenio aplique uno superior.

Tendrá derecho a concretar sus horarios y determinar el período durante el cual se aplicará la adaptación de jornada. Eso sí, deberá introducir todas estas cuestiones en su solicitud de modificación de jornada.

Nótese que no hablamos de la reducción causal del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso se trata de una modificación de los horarios, por lo que la persona trabajadora deberá prestar servicio durante el mismo número de horas a la semana. Por tanto, también conservará su salario íntegro.

¿Puede la empresa denegarme la modificación de jornada?

Como decimos, la empresa no puede denegar la reducción de jornada. Si lo hiciera, la persona trabajadora podría presentar una demanda en plazo de 20 días hábiles.

Lo que sí podría hacer la empresa es oponerse al horario propuesto por la persona solicitante. En este caso tendrá que ofrecer una alternativa, que en caso de no ser aceptada podría llevarse ante los tribunales.

¿Cuáles son los efectos de una reducción del horario de trabajo?

Los efectos principales de la modificación de jornada son:

  • La persona trabajadora no tendrá que cumplir el horario inicialmente pactado, sino el derivado de su solicitud de reducción de jornada.
  • A su vez, la empresa no tendrá que abonar las horas que no se estén trabajando.

Pero, además de estos efectos evidentes, la reducción de jornada otorga cierta protección a la persona trabajadora. Recordemos que la garantía de indemnidad impide a la empresa tomar represalias cuando sus empleados reivindican sus derechos laborales.

Por tanto, el despido a una persona en reducción de jornada podría considerarse nulo por atentar contra el derecho de reducción de jornada.

Al margen de los efectos laborales, la modificación de jornada también tiene efectos a nivel de protección social. Y es que el tiempo cotizado también se verá reducido salvo:

  • Durante los dos primeros años, en el caso de cuidado de hijo menor de 12 años.
  • Y durante el primer año, en el caso de reducción para cuidado de otros familiares.

¿Cómo puedo calcular la reducción de jornada?

En breves pondremos a tu disposición una calculadora de reducción de jornada, para que sepas qué salario se te quedará después de modificar tu horario de trabajo.

Baja voluntaria: cómo solicitarla y cuáles son tus derechos

baja voluntaria - portada

La baja voluntaria permite a las personas trabajadoras dejar su empleo de forma unilateral. Por eso se conoce también como renuncia o dimisión. 

Los empleados deben saber que siempre tienen derecho a solicitar la baja voluntaria. De hecho, ni siquiera deben justificar su decisión.

Es cierto que deberían cumplir con un preaviso, pues en caso contrario podrían ser penalizados. Además, los contratos pueden incluir ciertas cláusulas relacionadas con la no concurrencia, que limitarán sus derechos una vez solicitada la baja voluntaria.

Es importante señalar que la baja voluntaria no otorga al trabajador la situación legal de desempleo. Por tanto, quien dimite de su puesto de trabajo no puede solicitar el paro posteriormente.

También es importante saber que la persona trabajadora no debería solicitar la baja voluntaria en situaciones en las que procedería el despido. Por ejemplo:

  • Ante presiones o coacciones de la empresa para que abandone su trabajo.
  • Cuando hayan cambiado las condiciones de trabajo o se le haya destinado a otro puesto o centro de trabajo.
  • Ante impagos de nóminas y otras cuantías laborales.

En estos casos, contemplados en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conviene contratar a un laboralista y presentar una demanda por despido. De lo contrario, el empleado podría perder su derecho a paro y a la indemnización por despido.

¿Qué es la baja voluntaria?

La baja voluntaria se da cuando el trabajador o trabajadora rompe la relación laboral de manera unilateral, sin necesidad de justificarse. Siempre tiene que ser una decisión que procede de la persona trabajadora y no una incitación del empresario.

Aunque se realice una dimisión unilateral, se tiene derecho a cobrar el finiquito. Por supuesto, este no incluirá las indemnizaciones por despido, ya que la baja voluntaria no depende del empresario.

¿Cómo se tiene que formalizar esa baja voluntaria?

La dimisión debe realizarse por escrito para evitar problemas posteriores. Estos documentos se conocen como cartas de renuncia, y es importante que plasmen la fecha de efectos para calcular el finiquito y controlar el cumplimiento del plazo de preaviso.

¿Qué preaviso se tiene que cumplir?

Normalmente se establece un plazo de preaviso de 15 días naturales entre la entrega de la carta de renuncia y su fecha de efectos. Sin embargo, este plazo puede ser superado por otro que se establezca en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo, o de forma voluntaria.

Ten en cuenta que si incumples el preaviso, la empresa podrá exigirte que le pagues un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por ejemplo, si dejas repentinamente tu puesto de trabajo la empresa tendrá derecho a cobrarte 15 días de salario.

En estos casos podría darse un finiquito negativo. Es decir, si tras liquidar las deudas salariales le debes más dinero a la empresa que esta a ti, tendrás que abonarlo en los términos convenidos.

¿Y si estoy en período de pruebas?

En el caso del período de pruebas, no es necesario respetar preaviso alguno para cursar la baja voluntaria. En cualquier caso, tendrás que notificarlo a la empresa para que considere que no se ha superado el período de pruebas.

¿Y si me arrepiento?

En principio, la empresa está obligada a dejar sin efectos la baja voluntaria si te retractas antes de que produzca efectos. Esto incluye los perjuicios a la empresa.

Por ejemplo, si ha tenido que contratar a un sustituto o ha reorganizado la plantilla o la organización porque sabe que te marchas, la empresa tendría derecho a no readmitirte.

Si te echas atrás antes de la fecha de efectos consignada en la carta de baja y la empresa no te readmite, deberías contratar a un laboralista para presentar una demanda por despido.

¿Qué incluye el finiquito por baja voluntaria?

El finiquito debe de contener todas las cantidades que la empresa le deba a sus empleados hasta el último día de prestación de servicios Destacan:

  • Salario hasta el último día de realización del trabajo.
  • Vacaciones pendientes de disfrutar.
  • Parte proporcional de las pagas extras, horas extra en el caso de que existan y otros pluses presentes en las nóminas.  

¿Se tiene derecho al desempleo tras la renuncia?

Cuando una persona trabajadora abandona voluntariamente su puesto de trabajo no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo, ya que no entra en situación legal de desempleo.

La prestación por desempleo se reserva para las personas que, queriendo trabajar y estando capacitados para ello, no lo hacen por carecer de un empleo. De modo que se puede solicitar tras cualquier despido, pero en ningún caso después de la baja voluntaria.

¿Cómo hacer una carta de renuncia o baja voluntaria?

 A la hora de redactar una carta de renuncia voluntaria debemos identificar en un documento a la empresa y a nosotros mismos. Señalaremos tanto la fecha en que remitimos la carta como su fecha de efectos.

Lo mejor es indicar que la diferencia entre esas fechas es suficiente para cumplir con el período de preaviso. Y, por cordialidad, nunca está de más agradecer el tiempo trabajado juntos y despedirse amablemente.

No es necesario justificar el motivo de la baja voluntaria, aunque podría hacerse. Lo que sí es muy importante es solicitar un recibo y el finiquito. Al disponer de estos documentos evitaremos problemas legales que puedan surgir en el futuro.