Cualquiera de las partes que integran un contrato de trabajo, sea la empresa o el trabajador, debe informar con antelación de cualquier tipo de hecho que afecte a los términos del contrato.
Este preaviso del despido o de una baja voluntaria, pretende reducir los perjuicios que puede originar el propio despido. Entre otras cosas, dando cierto margen de tiempo para que las partes puedan actuar de la forma que entiendan conveniente.
La normativa del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos mínimos, aunque es imprescindible que el convenio y el contrato sean revisados, para comprobar si existen otros plazos más extensos.
El preaviso es un trámite obligatorio para el empresario si ha decidido despedir al trabajador, y también para el trabajador, si lo que pretende es una baja voluntaria.
Toda la comunicación que entregue la empresa tendrá que ser siempre por escrito, indicando el motivo del preaviso y la fecha a partir de la cual comenzará a regir.
Es recomendable para el trabajador, actuar teniendo en cuenta los siguientes consejos:
De la misma forma que lo tiene que hacer el empresario, el trabajador también tendrá que comunicarse por escrito, indicando claramente los motivos de su preaviso y dejando constancia de la fecha en la que entrega el documento.
En la baja voluntaria o en la solicitud de una excedencia, se recomienda que el trabajador conserve una copia con el sello de la empresa, como prueba de que ha dado el preaviso correspondiente.
Es definitivamente desaconsejable un preaviso verbal, en primer lugar, porque no se puede demostrar que haya ocurrido y, además, en el caso supuesto de que la empresa tome algún tipo de represalia, tampoco será posible probar que sucedió efectivamente.
En la solicitud de una baja voluntaria, el trabajador tiene que dar el preaviso con la antelación que se indique en el Convenio Colectivo o con la que se haya pactado en el propio contrato de trabajo. Si no existe ninguna referencia al respecto, el trabajador debe preavisar a la empresa con, por lo menos 15 días de antelación.
En aquellos casos en los que no se cumple el preaviso en los términos correspondientes, se podrá descontar el importe de un día de salario por cada día de preaviso que no se haya cumplido.
En algunas empresas, los convenios colectivos establecidos aumentan esta penalización a 2 días de descuento por cada día que no se haya cumplido del preaviso, por lo que se vuelve necesaria la consulta a lo indicado en los convenios.
Si el trabajador no preavisa de su baja voluntaria, puede causar un perjuicio a la empresa y esta puede demandar al trabajador por daños y perjuicios ocasionados.
El trabajador está obligado a poner en conocimiento de la empresa su decisión de baja voluntaria con el preaviso que esté indicado en el Convenio Colectivo o que se haya negociado previamente con la empresa y esté estipulado en el contrato de trabajo.
De no ser así, tendrá 15 días naturales, es decir, se cuentan todos los días incluyendo feriados, si el trabajador no cumple con los tiempos correctos en la presentación del preaviso puede ocasionarle serios perjuicios.
Por ejemplo, el Convenio Colectivo estatal de enseñanza y formación no reglada, prevé un preaviso de 30 días y en aquellos casos en que el preaviso no cumpla con los plazos correctos, el empresario podrá descontar hasta 2 días por cada día que falte del preaviso.
El trabajador puede retractarse de su decisión de baja voluntaria, mientras no se extinga el plazo del preaviso, ya que continúa trabajando y la empresa debe aceptar su nueva decisión. El problema surge cuando la empresa, en ese período de tiempo del preaviso de baja voluntaria que hizo el trabajador, haya contratado a otro trabajador.
Si la empresa decide despedir al trabajador que solicitó la baja y luego se retractó, se considerará un despido improcedente.
En todos los casos en que el despido haya sido disciplinario, la empresa no tiene ninguna obligación legal de dar un preaviso al trabajador, es decir, el despido tendrá efecto a partir del momento en que se entrega la carta de despido.
Un abogado con experiencia en temas de despidos, especializado en derecho laboral, es quien puede asesorar de la mejor forma posible a ambas partes, informando sobre las posibilidades de éxito de determinada gestión o proceso legal.
