El Expediente de Regulación de Empleo, ERE, es un mecanismo utilizado por las empresas cuando se enfrentan a situaciones críticas. Las compañías pueden optar por tres caminos para reducir su plantilla de trabajadores: reducir las horas de trabajo diario, suspender temporalmente los contratos o despedir a un gran parte de la plantilla.
Las empresas utilizan esta herramienta para reducir, suspender o despedir trabajadores, no obstante, para poder llevar adelante un ERE, han de concurrir una serie de circunstancias y condiciones. Generalmente, los ERE se reservan para aquellos casos en los que el despido se debe a circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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Las empresas pueden aplicar el Expediente de Regulación de Empleo de tres maneras diferentes:
Este ERE es comúnmente llamado Despido Colectivo y consiste en el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y buena parte de la plantilla de trabajadores.
Este ERE es el que registra la suspensión temporal de los contratos laborales, de una parte, o de toda la plantilla.
Este ERE reduce la jornada de los trabajadores de la empresa por un período de tiempo determinado.
La referencia a un ERE está indicando lo que usualmente se denomina Despido Colectivo. Cuando se hace referencia a suspensiones o a reducción de la jornada laboral debe referirse a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, ERTE.
El Expediente de Regulación de Empleo de extinción consiste en el despido de una buena parte de los trabajadores de una empresa. En la actualidad, no es necesario ninguna autorización administrativa y las empresas pueden decidir cuándo creen necesario recurrir a un ERE.
La legislación laboral, al día de hoy, indica que el despido colectivo procede cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Esta situación puede llevar a cabo una serie de despidos, en un período de 90 días, a 10 empleados como máximo en empresas con menos de 100 empleados; o hasta el 10% del total de empleados en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados; o a un máximo de 30 empleados en empresas con más de 300 trabajadores.
Las causas económicas se justifican cuando la empresa registra pérdidas o disminuciones en sus ingresos durante tres meses, superiores a lo registrado en el mismo trimestre en el año anterior.
Los motivos técnicos se vinculan a las herramientas y los medios de producción y las causas organizativas se refieren a cambios en los sistemas y a los métodos operativos.
En primer lugar, se llevan a cabo las negociaciones y los intercambios con los representantes de los trabajadores.
Se presentará una memoria con las causas y motivos del despido y la documentación fiscal, contable y los informes técnicos de la empresa.
Después de haber realizado la comunicación, la empresa debe notificar el despido a los trabajadores. Si existiera la posibilidad de impugnar al ERE, la decisión final será tomada por los tribunales competentes.
La indemnización que tendrá que percibir el trabajador deberá ser de, al menos, 20 días por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
El trabajador tendrá derecho a solicitar una prestación por desempleo cuando cumpla los requisitos de cotización establecidos.
Derecho a poder impugnar el despido ante los Tribunales
Todos los trabajadores o cualquiera de sus representantes tienen derecho a impugnar el ERE ante los Tribunales.
Si bien en una y en otra solicitud existen condiciones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifican, solamente en un ERE se puede concretar un despido colectivo. En un ERTE no existe la extinción contractual, ya que hay una suspensión o una reducción de la jornada, que, después de haberse cumplidos los plazos, los trabajadores volverán a la condición que tenían antes de la solicitud.
Otra diferencia fundamental es que, en los ERTE, al no existir el despido y tratarse de una extinción temporal, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización de parte de la empresa.
Tanto un ERTE como un ERE se pueden aplicar al total o a una parte de la plantilla de trabajadores, pero en los casos de despido la regulación es más estricta.
En estos casos, es imprescindible contar con la asistencia de un abogado especializado en derecho laboral, pues es el profesional que puede proporcionar asesoramiento legal a los empleados, así como a los empleadores.
